Мы начали проект "Азбука карьеры" в апреле 2020 года для всех, кто интересуется карьерной тематикой. Мы хотели рассказать об основных понятиях и терминах, принятых в карьерном консультировании: от А до Я, от Анализа рынка и карьерной ситуации до Якорей карьеры. И еще рассказать об инструментах и методах поиска своих сильных сторон, раскрыть секреты как сформулировать свое предложение работодателю и пройти собеседования при поиске работы.
В списке ниже Вы найдете 63 термина, которые уже есть в нашей Азбуке.
Но мы не останавливаемся на достигнутом, и Азбука Карьеры будет пополняться!

«Амбициозные люди не всегда метят в начальники, они просто хотят стать лучшими».

Амбициями называют мотивы, фундаментом которых становится потребность человека быть успешным. Это постановка личных и профессиональных целей и их достижение, а также стремление к новым знаниям, к саморазвитию, постоянное движение вперед. Амбиции могут быть трех видов:

Завышенные – чрезмерные требования от себя и жизни, что в результате может привести к нереализованности. Причем страдать от высоких планок может не только сам человек, но и его окружение.

Заниженные амбиции – это практически полное отсутствие желания чего-то достигать. Неамбициозные люди не стремятся к продвижению в карьере, и часто это связано с низкой самооценкой. Адекватные – реалистичные стремления. В этом случае амбициозный человек адекватно воспринимает свои желания и знает себе цену. Он любит учиться, обновлять профессиональные знания и общий кругозор, поддерживать широкую сеть контактов.

Благодаря здоровым амбициям, он порой достигает более высоких результатов по сравнению с более талантливыми, но менее амбициозными коллегам. Такие личности, как правило, оптимисты. Они умеют учиться на своих ошибках, и мало что может выбить их из колеи, сбить с намеченного пути и отказаться от своих целей.

Анализ карьерной ситуации – это способ обработки информации, который позволяет:
1. сформировать глубокое понимание сложившейся ситуации,
2. выделить основные тенденции и
3. сформировать стратегию развития карьеры.

С запросом «Проведите мне анализ моей карьеры», конечно, никто не приходит. Вопросы обычно связаны с теми проблемами, которые волнуют человека:

Почему я уперся в «стеклянный потолок»? Почему замедлился карьерный рост? Что мне делать дальше? Почему сократили именно меня? Как сменить сферу деятельности, если вся отрасль сократилась? В чем реальная причина, почему часто отказывают или нет интересных предложений? Почему накопленный опыт и достижения не помогают устроиться на работу? Запросы разные, и для того, чтобы решить их эффективно, нужно подойти к решению проблемы системно, четко понимая не только ответ на вопрос «В чем проблема сейчас?», но и «Какие обстоятельства предшествовали?» Для того, чтобы правильно выбрать те действия, которые помогут разрешить противоречия.

Однажды ко мне обратилась девушка с просьбой помочь разобраться со сложной рабочей ситуацией. Около 10 лет она проработала в высокотехнологичной компании с четкой структурой, хорошим руководителем и коллективом. Уход был вынужденным, связан с переездом. За последующий год она сменила 4 компании, каждый раз с ухудшением условий. На встречу она пришла эмоционально опустошенной, не верящей в позитивное решение, не понимающей ситуацию и с большим страхом опять ошибиться и выбрать компанию с чуждой культурой и руководством. Для решения ситуации нам понадобилось несколько встреч.

Сначала мы обсуждали ее опыт, образование, ее компетенции, выводили сильные стороны. Искали пересечения в том, что она умеет делать хорошо и тем, чем она бы хотела заниматься в будущем. Это было глубинное интервью по компетенциям, с формированием портфолио достижений. Это сильно повысило уверенность в собственных силах, подняло самооценку, и мы создали основу для резюме. Фиксировали даже небольшие проекты, среди них было много уникальных, полезных, востребованных и сейчас.

Затем встала задача совместить сильные стороны с возможностями рынка. Смотрели новые отрасли, профессии, вакансии, искали спрос на ее экспертизу. Также искали возможности, чтобы выделиться среди других потенциальных кандидатов, какие курсы, сертификаты, конференции могли повысить ценность и стоимость на рынке труда.

И только проанализировав всю ситуации в целом, поняв все «Хочу, Могу, Есть на рынке, Востребовано», мы перешли к созданию стратегии формирования нового витка карьеры. Уже через месяц начались приглашения на собеседования, на интересные позиции. А через два, она уже вышла в компанию своей мечты.

Ассессмент - это метод комплексной оценки сотрудников, который позволяет максимально структурировано и объективно оценить реальные качества и компетенции кандидата на должность, оценить насколько кандидат соответствует требованиям позиции.

Этот метод оценки широко распространён в бизнес среде, позволяет чётко выявить профессиональные компетенции и области для Развития. Включает в себя задания, тесты, дискуссии, ролевые и деловые игры, презентации, интервью. Набор заданий для оценки сильно зависит от целей, позиции и от проверяемых компетенций. Для участников участие в Ассессмент центре почти всегда стресс - от результатов зависит зарплата, карьера, профессиональные перспективы. Бояться или радоваться, если вам предстоит ассессмент центр? Однозначно радоваться и готовиться.

Ассессмент позволит:
- Проверить ваши личностные и профессиональные компетенции.
- Выявить модели поведения и способы взаимодействия в стандартных и нестандартных ситуациях.
- Проявить на деле ваши сильные стороны и высветить то, в чем необходимо усовершенствоваться.

«В критической ситуации ты не поднимешься до своих ожиданий, а упадёшь до уровня своей подготовки». Историй про Ассессмент много, смешных и не очень.

1) Молодой кандидат на должность руководителя, прекрасно проявил себя в индивидуальных упражнениях, но совершенно провалил все задания в групповом взаимодействии. Вместе с ним в группе были коллеги, кого он уважал, и он легко отдал им все возможности проявить себя.

2) Другой кандидат, с аналитическим складом мышления, в таком же упражнении, занял наблюдательную позицию, и на фоне очень словоохотливых коллег, не смог вставить своё мнение.

3) В одном необычном упражнении с вытягиванием карточек с вопросами, кандидат так увлёкся ответами на них, что так и не понял, за что потерял баллы. Упражнение было про приоритеты и стратегию

4) В похожей ситуации оказалась я сама - нужно было организовать взаимодействие группы, но участники были пассивными, а времени мало, задач много. И казалось, что проще все решить и сделать самой. Задача решена, а вот компетенция не проявлена.

5) Участникам заранее дали задание подготовить презентацию о своих достижениях за год. Каждый понял по-своему. Мы выслушали массу информации об интересных проектах. И ни одной самопрезентации.

Умение проходить Ассессмент - это навык, который можно и нужно тренировать. Ведь так важно делать и уметь показывать свои результаты!

Настало время действовать. Формируйте своё будущее уже сегодня!

Ассоциация (от лат. associo – присоединять) – это одна из организационно-правовых форм объединения некоммерческих организаций (НКО). Как правило, Ассоциация может брать на себя функции управления профессиональным сообществом или контроля за профессиональной деятельностью в своей сфере, создается для достижения поставленных целей и защиты общих интересов её членов. Причём ее участниками могут быть как юридические, так и физически лица, например, мы с вами.

Это добровольное объединение участников сообщества, деятельность которых обычно направлена на профессиональное развитие членов ассоциации. Интересы, которые объединяют вступающих в ассоциацию, чаще всего профессиональные.

Бывает, что такой союз возникает для достижения важных целей, не связанных с коммерческим результатом.

Наверняка, вы слышали о различных профессиональных союзах - ассоциациях врачей, педагогов, адвокатов или других специалистов. Один из самых уважаемых в России профессиональных союзов – это Ассоциация Профессиональных директоров (АНД), которой в этом году исполнилось 18 лет. В ее состав входят более тысячи управленцев TOP- уровня. Ассоциация занимается обучением и развитием своих участников, защитой их профессиональных интересов и ежегодно проводит Национальную премию «Директор года». Одной из востребованных обучающих программ объединения стал курс «Независимый директор» для тех, кто готов из кресла топ-менеджера перебраться в Совет директоров. Чтобы стать членом этой организации кандидату нужно пройти строгий профессиональный отбор и соответствовать заявленным высоким требованиям.

Немного коснусь внутреннего «устройства» ассоциации как формы организации. По российскому законодательству руководит ассоциацией Председатель (Директор или Президент), а Высшим органом управления является общее собрание участников этого союза. Члены любой профессиональной ассоциации получают возможности повышения квалификации и обучения у экспертов в своей сфере, а также неформальное общение с коллегами и ценную информацию. Ассоциации обеспечивают их профессиональной, в том числе и юридической поддержкой и помогают в различных ситуациях.

Что касается сферы помогающих профессий – HR, психологов, коучей и карьерных консультантов, здесь тоже есть немало интересных союзов и некоммерческих профессиональных объединений. Например, в Ассоциации менеджеров России есть отдельный комитет по управлению человеческими ресурсами. Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) существует с 1996 года и ставит своей основной задачей формирование и развитие цивилизованного рынка кадровых услуг.

Международная ассоциация коучей и тренеров (International Coach & Trainer Association) ставит своей целью — обучение и аккредитацию коучей, тренеров и институтов для обеспечения высоких профессиональных стандартов коучинга и обучения в сфере личностного развития.

В карьерном консалтинге тоже есть свои уже сложившейся союзы и объединения, не все они пока одинаково известны и имеют статус некоммерческих партнёрств (НКО).
Но появляются и новые независимые международные союзы и профобъединения в форме некоммерческих Ассоциаций.

Аудит резюме – это оценка соответствия качества и структуры резюме карьерной цели кандидата.

Часто запрос на аудит резюме сопровождается вопросами:
- Что не так с моим резюме?
- Почему на него не реагируют, не перезванивают?

И карьерный консультант проводит оценку:
Насколько грамотно составлено резюме – структурировано, кратко, читаемо.
Насколько соответствует современным требованиям и целям в поиске работы.
Насколько резюме привлекательно для работодателей.
Насколько оно отражает опыт и профессионализм.
Какая информация работает на кандидата, а какая против него.

И вы получаете рекомендации:
Как сделать, чтобы ваше резюме заметили.
Что нужно убрать и обезвредить!
Что важное нужно добавить и раскрыть, оцифровать, перевести на язык HR. Эффективное резюме – то, что выделяет вас, повышает шанс получить приглашение на собеседование и получить желаемую работу.

«Даже в кризисные времена работодателю стоит позаботиться о своей репутации и расставаться с сотрудниками цивилизованно».

Потеря работы - это стрессовая ситуация, даже если знаешь об этом заранее. Невозможно оставаться спокойным и воспринимать без эмоций тот факт, что тебя решили уволить, каковы бы ни были причины такого решения - экономический кризис, закрытие бизнеса, оптимизация штата или просто банальное сокращение позиции.

Случаи, когда компания вынуждено расстаётся со своими компетентными сотрудниками, для которых в текущих условиях нет места в компании, стали не такими уж и редкими.

Так что же такое АУТПЛЕЙСМЕНТ персонала?

Аутплейсмент — это комплекс мероприятий, направленных на консультационную и психологическую поддержку сокращаемых специалистов.

Например:
- помощь в составлении резюме,
- подготовка к интервью,
- карьерное консультирование,
- предоставление аналитики рынка труда и заработных плат,
- помощь в поиске нового работодателя.

Все эти действия направлены на то, чтобы человек как можно быстрее нашел новое рабочее место и прошел этот кризисный период своей жизни в психологическом плане более комфортно.

Для компании-работодателя аутплейсмент — это возможность избежать судебных издержек, распространения конфиденциальной информации, негативной репутации на рынке труда и сохранения лояльности уволенных сотрудников.

Обычно для проведения аутплейсмента приглашают внешних провайдеров — консалтинговые агентства или карьерных консультантов. А расходы по этой услуге берёт на себя работодатель.

Программы аутплейсмента помогают увольняемым работникам в поиске новой работы и помогают снизить эмоционально-психологический уровень тревожности сотрудников.

В моей профессиональной практике есть опыт проведения массовых увольнений в период кризиса 2008 года. В тот момент в России ещё не было толком внешних компаний, оказывающих подобные услуги и по сути аутплейсмент проводился внутренними ресурсами, то есть мной, как руководителем HR-службы.

Опыт, который я получила в тот момент, для моего профессионального развития был колоссальный, а вот для личностного - болезненный и разрушительный.
Профвыгорание пришло быстро.
Но это уже совсем другая история...

Когда мы (или наши клиенты) ставим себе карьерные цели, иногда возникает впечатление, что они возникают в вакууме. Как будто карьера – отдельно, а остальная жизнь – это нечто, никак с ней не связанное. Особенно в этом плане радует лишенное смысла выражение «баланс работы и жизни», как если бы работа была чем-то, что к жизни не относится.

На практике это приводит к тому, что движение к поставленной цели почему-то не начинается, хотя вроде бы все красиво расписали. Возникает множество крупных и мелких препятствий, прокрастинация и т.д. Но даже если цель в итоге достигается, часто это происходит ценой чего-то другого (отношений, друзей, хобби), что, как оказалось, было не менее значимо, и достижение совсем не радует.

Как избежать таких плаченых последствий? Посмотреть на карьерную цель как на часть жизни и на ее связь с другими значимыми целями.

Для этого я предлагаю клиентам упражнение «Дерево целей» в такой модификации:

Мы обсуждаем карьерную цель (можно прописать ее по SMART) и рисуем на листе бумаги линию времени для нее. Начало линии - это текущий момент, окончание – точка, когда цель, по мнению клиента, может быть достигнута. Пишем в конечной точке желаемое состояние, например, «Я – директор по персоналу компании X с численностью Y, с зарплатой Z» и помечаем, когда это должно произойти.

Затем из той же точки начала ведем следующую линию – это еще одна цель клиента, но, возможно, не совсем карьерная или некий «план В», который предполагается реализовывать параллельно основной цели. Точно так же ставим точку окончания и формулировку достижения.

То же самое проделываем с личными целями (например, выйти замуж, родить детей, переехать в другую страну).

В итоге получается «дерево» с общим «корнем» в виде настоящего момента и несколькими «ветвями» разной длины с разными целями. И уже на этапе сверки сроков достижения разных целей можно задать вопрос о реалистичности этих сроков, если, например, 2 или 3 цели полностью по ним совпадают.

Затем можно «каскадировать» каждую цель, идя вниз к настоящему моменту по определенным отрезкам времени. Они зависят от сроков достижения и могут меряться годами, трех-пятилетиями и т.д. Например, если через 10 лет клиент хочет быть директором, то где он должен оказаться через 9 лет, чтобы это стало возможным? А чего он должен добиться через 8 лет? И т.д.

Затем смотрим на узловые точки каждой «ветви» и, во-первых, сопоставляем их по времени (насколько реально одновременно достигать промежуточных результатов по нескольким из них в поставленные сроки), а во-вторых, начинаем расставлять приоритеты. Очень часто, пока «дерево» не нарисовано, клиент не представляет, что разные цели имеют разную ценность для него и поэтому какие-то из них можно отодвинуть по времени, а какие-то вполне реально ускорить. А количество затрат времени и энергии начинает восприниматься реалистично, только тогда в одной точке сходится 3-5 этапов, требующих вложений и того, и другого.


И в завершении смотрим, нет ли масштабных противоречий между карьерной и другими целями с точки зрения их экологичности и релевантности. Не уничтожает ли карьерная цель все возможности наладить контакт в семье? Не будут ли мешать постоянные командировки стремлению завести собаку? Как переобучение и старт в совершенно новой области совмещаются с желанием взять ипотеку? В итоге карьерная цель может претерпеть существенные изменения… но не пропасть совсем. Задача здесь не в том, чтобы заставить себя или клиента сидеть на одном месте, убеждая себя, что все остальное важнее. Смысл в том, чтобы правильно оценить затраты времени энергии, финансов и понять, что именно больше всего драйвит нас на данном отрезке жизни, а также отказаться от навязанных извне целей и планов, оставив все самое ценное именно для вас.

Бизнес — деятельность, направленная на систематическое получение прибыли.

В моем окружении часто поднимается вопрос можно ли одновременно работать и открыть бизнес. И когда бизнес раскрутится, и станет приносить стабильный доход, уйти, перестать работать в найме, работать на себя, а не на дядю. Идеи есть, возможности есть, но одновременно работать и строить бизнес тяжело, физически нереально. Идеи требуют вовлечения, времени, сил, а уйти с работы невозможно - риски, страхи, и уровень доходов ниже. И получается, что живем между двумя полюсами:

1) если усталость, конфликты, дедлайны, то мечтаем о бизнесе, о том времени, когда свои силы, мысли, идеи, время, которые сейчас отдаём работе, мы перенаправим на развитие своего дела. И тогда... мы будем сами себе хозяевами, не будем ни от кого зависеть, не надо ни перед кем отчитываться, а будем получать свой доход, заниматься любимым делом и радоваться жизни.

2) если планируем покупки, отдых, будущее детей, то работа становится очень даже привлекательной. Кажется, что за эту зарплату можно и потерпеть небольшие удобства.

С вопросами:
Уйти или остаться?
Простить или проститься?
К консультантам по карьере приходят часто.
А что же выбрать? Как найти золотую середину? Как выбрать дело, которое принесёт удовольствие, свободу и финансовую независимость? И если уходить в бизнес, то как это сделать безболезненно, с наименьшими рисками.

Иногда ждут «волшебную таблетку» или тест, позволяющий определить: Лично для меня что лучше - бизнес или карьера? Каждый делает свой выбор. Кто-то уходит в бизнес, и расправляет крылья. Кто-то остаётся в компании, радуясь интересным проектам, бенефитам компании, строит успешную карьеру.

Важно, чтобы это был осознанный выбор того, что нужно именно Вам!

Биржа труда – это специализированное место, в котором осуществляется посредничество между работодателями и кандидатами, ищущими новую работу, наёмными работниками.

В России активное развитие биржа труда получила ещё в 19-м столетии, после отмены крепостного права, когда крестьяне целыми семьями стали переселяться из деревень в города. До революции во всей России было всего шесть бирж в крупных городах. В 1917-1918 годах появились первые государственные законы о биржах труда: где и как они могут быть открыты, каковы их задачи. В результате проведения трудовой политики 7 ноября 1930 года было объявлено, что безработица в СССР ликвидирована и в биржах труда нет надобности. И только в 1991 году биржи официально возродились в виде государственной службы занятости, что было вызвано сложным переходом в рыночную экономику.

Если раньше вакансии анонсировались преимущественно в газетах, то в современном мире биржи труда успешно развиваются в интернете. Сейчас и в этой сфере успешно внедряется и применяется цифровизация.

Сегодня биржи труда представляют собой виртуальные и реальные площадки, организованные для поиска работы по специальности и найма сотрудников необходимой квалификации.

Биржа труда — это неофициальное название Центров занятости населения (ЦЗН). В такое госучреждение по месту жительства может обратиться гражданин, который не трудоустроен или хотел бы сменить место работы, и ему окажут содействие в поиске вакансии. На бирже хранятся и постоянно обновляются данные о вакансиях и соискателях.

При этом, если человек получит официальный статус безработного, он будет получать пособие, а если решит осваивать новую профессию в ЦЗН — то стипендию на период своего обучения.

Государственные центры занятости предоставляют целый спектр услуг для кандидатов:
✅Содействие в поиске работы
✅Психологическая поддержка тем, кто остался без работы
✅Социальные выплаты пособий
✅Профориентация и профессиональное переобучение
✅Информирование о ситуации на современном рынке труда
✅Профессиональное и дополнительное обучение социально уязвимых граждан – инвалидов и женщин в декретном отпуске
✅Организация ярмарок вакансий

Интересно, что обучение в центрах занятости направлено не только, как многие думают, на получение востребованных рабочих профессий, но и на виды деятельности, требующие специальных знаний. Например, в области IT- и digital, сфере услуг, медицины, экологии, а также ЦЗН предоставляют бизнес - поддержку в образовании соискателям, в случае организации своего дела.

Работодатели также могут воспользоваться услугами центров занятости и получать сведения о вакансиях, об освобождающихся специалистах, о возможности взять специалиста на временную занятость (проект) и другие.

В период пандемии количество клиентов государственной биржи труда увеличилось почти в пять раз из-за того, что многие квалифицированные специалисты потеряли работу. В сентябре 2021 года (по данным Роскомстата) число безработных приблизилось к доковидным показателям.

Как работает «будильник изменений»?

Нормально ли работать по году на каждом месте и переходить дальше или перед нами нелюбимый многими работодателями «летун»?

А по 20-25 лет работать в одной компании – это привет из ХХ века или тоже нормально для нынешнего мира?

И насколько универсален распространенный в рекрутменте «золотой стандарт» про 3-4 года работы в компании?

Хочу рассказать вам про один интересный эффект, который вычисляется с помощью метапрограммного теста JobEQ: так называемый «будильник изменений». Он рассчитывается на основании тройной метапрограммы Сходство-Эволюция. Различие и показывает, сколько времени человек может работать на одном месте или в одной и той же роли, прежде чем у него назреет необходимость что-то менять.

И вот тут нас подстерегает очевидная истина, которая почему-то неочевидна для многих работодателей: у каждого этот период разный. В методике заложено 7 различных временных промежутков: 1 год, 2, 3, 4, 5-7 лет, 10-15 и 20-25 лет. И невозможно клеить ярлык «летуна» на человека, которому действительно каждый год нужно менять окружение или задачи, или осуждать за неповоротливость того, кто стабильно строил карьеру на одном месте полтора-два десятка лет и был при этом счастлив.

Что происходит, если человека «выгоняют» из его цикла раньше времени? У меня была корпоративная клиентка, которая покидала компанию, как потом выяснилось, по финансовым причинам. Она долго бодрилась и говорила о том, какие прекрасные условия ей обещали на новом месте, но в глазах у нее была грусть. Тест показал, что ее «будильник изменений» настроен на 20-25 лет! А ей при этом было всего 28… Она отработала в компании 8 лет и чувствовала себя на месте и реализованной. И готова была бы работать там еще 10 и более лет, если бы ее не вынудили уйти финансовые обстоятельства. В компании ее тоже ценили и сокрушались, что не узнали раньше о том, как легко можно было бы ее удержать, просто повысив немного зарплату.

А что случается, если человек не слушает свой «будильник» и продолжает оставаться там, где уже исчерпал себя? Тоже пример с другой моей клиенткой. У нее «будильник» составляет 5-7 лет, но она продолжала работать в одной и той же компании и должности (не слишком высокой) уже 11 год. Она чувствовала себя фрустрированной и подавленной, все время порывалась что-то изменить, но это было за пределами работы (хобби, обучение, отношения и т.д.). Эти изменения на время давали ей радость, но потом снова начиналось непонятное грызущее изнутри желание перемен. Когда мы обсудили с ней тест, я сказала, что, пока она не поменяет что-то в своей работе (пусть даже в ее содержании внутри компании), никакие внешние изменения не принесут ей облегчения, потому что, чем дольше человек «пересиживает» свое время перемен, тем большего масштаба должны в итоге оказаться эти перемены, чтобы его удовлетворить. Она согласилась, сказала, что сама это уже давно чувствует (по факту выяснилось, что впервые это ощущение у нее возникло как раз после 6 лет работы в компании). Что произошло в итоге? Она так и не нашла сил уйти из компании, но в итоге совершила большую и кардинальную перемену: вышла замуж и ушла в декрет

Понимание своего «будильника изменений» дает людям силы совершать карьерные перемены или, наоборот, не поддаваться давлению стереотипов и с удовольствием работать на коротких проектах или чувствовать себя счастливыми в медленных, но стабильных организациях. У каждого свое время перемен.

Слово «вакансия» не слышал только тот, кто ни разу в жизни не был обременен поиском работы.

Вака́нсия (от лат. vacans — пустующий, свободный) — незамещённая должность. Им принято обозначать любое незанятое(свободное) рабочее место в организациях.

Какая же должность считается вакантной?

Трудовой Кодекс РФ не дает определения вакантной должности (или профессии).

Вместе с тем, анализируя действующее законодательство и судебную практику, можно сказать, что вакансия – это незанятое рабочее место, должность, имеющаяся в штатном расписании, на которую может быть принят новый работник.

При этом, важно понимать, что должности, которые закреплены за временно отсутствующими работниками, по своей сути, не могут считаться вакантными.

В данном случае речь идёт о временных вакантных должностях, то есть о длительно отсутствующих работниках или так называемых «декретных ставках», которые временно остаются свободными по причине фактического отсутствия работника на своём рабочем месте.

При этом рабочее место работодатель обязан за ним сохранять. Законодательство РФ в данном случае разрешает оформлять срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника.

Отдельно нужно сказать про совместителей - должность, занимаемая совместителем, не является вакантной, поскольку работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора. Но так как совместитель работает не на полную ставку, то оставшаяся часть ставки может считается вакантной.

Надо понимать, что даже при наличии вакантных должностей в штатном расписании организации работодатель не обязан в срочном порядке заполнять их. Это прежде всего право работодателя определить, нужен ли работник в текущий момент компании или нет.

В современном понятии, вакансия — это свободное рабочее место, которое работодатель хочет видеть занятым кандидатом с определенным уровнем образования и профессиональных навыков.

Начиная самостоятельный поиск вакансий, нужно изначально понимать, что, если вам попалась подходящая открытая вакансия, то это еще не означает, что она достанется именно вам. В большинстве случаев работодатели определяют четкие критерии, кого они хотят видеть на вакантной должности, и обычно затягивают принятие решения до последнего, стремясь максимально увеличить количество претендентов. С одной стороны, это дает им возможность выбрать наиболее профессиональных кандидатов, а с другой — тех, которые готовы работать за меньшую зарплату выполнять нужную работу. Обычно это характерно для вакансий, не требующих особой квалификации.

Почти каждому человеку хоть раз в жизни приходилось искать работу. У кого-то этот процесс занимает недолгое время. А кому-то приходится мониторить сайты вакансий годами.

Обычно объявления о наличии вакансий работодатели размещают на специализированных интернет-ресурсах, так называемых «работных» сайтах. В последнее время всё чаще объявления о вакансиях открыто публикуются и в различных социальных сетях.

Таким образом объявление о вакансии получает максимальный охват среди потенциальных кандидатов, обеспечивая проведения негласного конкурса претендентов на свободное место. И работодатель получает возможность выбрать наиболее подходящего с его точки зрения кандидата.

Иногда размещением вакансий и поиском интересных кандидатов занимаются рекрутеры, работающие freelancer, по заданию работодателей.

Чтобы «завоевать сердца» лучших кандидатов хэдхантеры всё чаще применяют очень креативные подходы в описании вакансий, понимая, что простые описания вакансий уже не интересны кандидатам.

Иногда работодатели подходят к поиску сотрудников для своей компании с юмором и очень креативно. Оцените описание некоторых вакансий:

Вакансия: Менеджер проекта
Для того, чтобы успешно справлялся со своими обязанностями, компания выдает корпоративную безлимитную бейсбольную биту.

ОБЯЗАННОСТИ:
Оперативное руководство разработкой проектов.
Оперативные переговоры с клиентами.
Пинать программистов.
Пинать программистов.
Пинать программистов.
Пинать программистов.
Пинать программистов.

Требования:
Хорошее владение русским языком.
Умение доносить свои мысли до работников, чтобы те понимали и повиновались.
Иметь адекватное представления о web-технологиях.

Условия:
Работа в офисе (никаких фрилансеров).
Корпоративная безлимитная бейсбольная бита.

***
Вакансия: Офис-менеджер (персональный ассистент)
Нужна добрая фея, волшебница офиса и хозяйка медно-кремниевой горы в одном лице с
амбициями копирайтера, маркетолога, делопроизводителя и с последующим совмещением всех этих должностей.

Также нужно, помимо всего прочего, работать с программистами и инженерами в качестве психиатра, психоаналитика и дрессировщика. Зато условия обещают сказочные. Если не разорвет.

***
Вакансия: Менеджер продаж в отдел промдизайна
Вакансия в «Студию Артемия Лебедева». Нужен «человек и пароход» («ледокол» продаж), который не путает отчеты с результатами, не считает, что продажи — это навязывание, и не боится домашней работы.


Как мы с вами видим, описание вакансий дело не простое и увлекательное, не каждому рекрутеру дано искусство вкусно «продать» вакансию.

А порой самое обычное или даже невзрачное описание вакансии может скрывать в себе работу вашей мечты.

Как "Веер карьер" помогает жить по-настоящему счастливым?

Веер карьер — это набор наиболее значимых направлений карьерного развития, который реализует каждый человек для жизненного благополучия, успеха и самореализации.

Часто, говоря о карьере, люди фокусируются на профессиональный или управленческий рост. Но жизнь гораздо сложнее, и важно раскрыть таланты, не выбирая, а объединяя карьеры.

Веер карьер – это предмет вашего творчества и зона вашей ответственности. Но есть периоды, когда планировать и достигать карьерных вершин лучше с помощью профессионалов в построении карьеры. Они помогут составить спектр важных для вас ролей, сформировать целостную систему целей, подобрать инструменты развития в каждом из направлений.

Относитесь к карьере как к последовательному освоению социальных и профессиональных ролей, и их успешной и творческой реализации в различных жизненных ситуациях. Когда веер карьер полезен.

Если чувствуете, что зашли в тупик, ощущаете, что все было зря (например, во время кризиса среднего возраста).

Если сконцентрировались на 1-2 направлении, и чувствуете, или знаете, что страдают другие направления. (например, семья, здоровье, хобби) Если сложилась конфликтная ситуация с коллегой или руководителем. Именно ваши достижения в разных сферах станут основой для поиска ресурсного состояния, поиска точек соприкосновения со сложным человеком, создания плана действий для развития актуальных для вас ролей.

Какие же карьеры входят в Веер карьер?

Деловая карьера. Должностной и профессиональный рост, продвижение по карьерной лестницу

Профессиональная карьера. Рост знаний, навыков, экспертизы в определенной области.

Управленческая карьера. Расширение влияния, место в иерархии, продвижение, достижение целей компании на каждом этапе.

Образовательная карьера. Это траектория обучения. Например, когда ребенок развивается от дошкольного образования через школу к институту, заканчивает бакалавриат, магистратуру, аспирантуру, МВА.

Личная карьера. Развитие личности в разных сферах жизни, самораскрытие, максимизация потенциала, внутренний личностный рост.

Семейная карьера. Это важно, и это точно не про выбор Семья или Карьера.

И еще:

Лидерская карьера. Административная карьера. Кулинарная карьера.

Предпринимательская карьера. Научная карьера. Преподавательская карьера.

Консультационная карьера. Духовная карьера. Спортивная карьера.

Благотворительная карьера. Экспертная карьера. Туристическая карьера.

Литературная карьера. Дизайнерская карьера. Художественно-эстетическая.

Музыкальная. Танцевальная. Общественная. Политическая. Родительская. Моральная карьера.

Каждый из нас выбирает из веера те карьеры, которые отвечают нашим ценностям, потребностям. И приоритеты ставят по-разному.

Такой же подход используют в компаниях, формируя портфель карьер и планов развития. Используется механизм сборки корпоративных, профессиональных, деловых, личных, моральных карьер… Это нужно для составления планов развития, и вписывания вклада каждого сотрудника в стратегические проекты развития компании. Но это уже совсем другая история.

Переходите
• от планирования карьеры к управлению карьерой,
• от управления карьерой к управлению портфелями карьер,
• от управления веером карьер к управлению своими талантами.

ВЕРТИКАЛЬНАЯ КАРЬЕРА – это подъём по карьерной лестнице с повышением в должности, уровне ответственности и оплате труда. Такая карьера строится как в рамках одной организации и сферы деятельности, так и в разных компаниях и направлениях бизнеса.

В отличие от горизонтальной карьеры профессиональное движение вверх прослеживается очень чётко.

О чём говорит работодателю резюме кандидата, чей путь в профессии проходит строго по вертикали?

- Целеустремленность
Человек ставит себе цели и достигает их, он готов брать ответственность, энергичен и способен работать над собой.

- Амбициозность
Кандидат хочет «завоевать мир» в хорошем смысле этого слова, он не останавливается на достигнутом и ищет новые способы и варианты решений. Он стремится доказать, что способен на большее.

- Управленческие навыки
Лидерский потенциал кандидата реализован и признан его коллегами и руководством. Он умеет организовать и контролировать рабочие процессы.

- Профессионализм
Только обладая экспертным уровнем знаний и навыков в своей сфере, кандидат может сохранить авторитет и оценивать профессиональные вопросы с разных сторон.

Приведу в качестве примера случай межорганизационной вертикальной карьеры. Девушка после окончания института стартовала с позиции менеджера по подбору персонала в розничной компании федерального уровня. Её карьерный подъем продолжился в должности руководителя отдела подбора также в рознице, но уже в международном холдинге. Сегодня она директор HR-департамента в представительстве крупной западной компании.

Ну собственно, что далеко ходить, и моя профессиональная история это пример вертикальной карьеры, что уж там.

Первое место работы - секретарь-референт Председателя правления банка, затем после перерыва на декрет и окончания проф. курсов - инспектор отдела кадров, потом, после получения второго высшего юридического по трудовому законодательству, я стала начальником отдела кадров. В этой позиции я проработала не долго, года 3-4. Дальше было покорение следующей высоты - Директор по персоналу. Подкрепила я своё желание конечно проф. основами, закончив курсы и получив третье высшее, как управленец в РЭА им.Плеханова.

Переходим в наши дни - сейчас я являюсь корпоративным HRD в группе компаний + карьерный консультант, традиционно с соответствующим образованием, о чём свидетельствует диплом ВШЭ)

Полагаю, это не окончание моей вертикали в карьере, очень надеюсь порадовать вас продолжением этой занимательной истории.

КАК ПОДГОТОВИТЬСЯ К ВИДЕО ИНТЕРВЬЮ?

Видео интервью – это вид коммуникации кандидата и рекрутера, проведение собеседование с помощью средств связи или специальных программ. Сейчас активно используется большинством работодателей, и будет развиваться даже тогда, когда закончится период изоляции. Можно выделить два варианта:

• Интервью проводится рекрутером или сотрудником отдела персонала, проходит так же, как личное собеседование, только дистанционно по видеосвязи. Это диалог, весь процесс контролируется вашим собеседником.

• Интервью проводится роботом, который автоматически задает вопросы и записывает ваши видео-ответы. Это монолог, разбитый на несколько этапов, на каждый ответ на вопрос выделяется небольшое количество времени. Проверьте основные пункты, которые нужно учесть при подготовке к видео собеседованию.

Обстановка
Выберите тихое, спокойное место.
Наведите порядок. Вроде очевидно, но иногда мы не думаем, что в камеру может попасть открытый шкаф или неубранная кровать.
Продумайте фон. Важно, чтобы он вас поддерживал, а не подавлял. Вещи на заднем фоне часто отвлекают от разговора. Открытый стеллаж с яркими безделушками или штора – не лучший вариант.
Продумайте освещение, важно, чтобы свет был не сзади – это затемнит ваше лицо и может создать неправильное восприятие вас.
Договоритесь с семьей о тишине, подумайте о занятиях для детей, животных, чтобы исключить их шанс попадания в камеру.
Подготовьте все необходимое: вода, бумага, ручка, возможно, вам понадобятся документы и резюме.
Настройте камеру на уровне глаз. Очень плохо смотрится в кадре, когда человек смотрит сверху вниз (например, когда компьютер на коленях или неудачно пристроен телефон). Также ошибка быть слишком близко к экрану или сидеть внизу, поставив компьютер на полку.


Внешний вид
Продумайте одежду, в которой будете проходить видео интервью. Многое зависит от позиции и принятого дресс-кода компании. Но пиджак в домашней обстановке смотрится странно, утяжеляет фигуру и лишает шеи. Проверено!
Точно не подойдут футболки, пижама, спортивная или домашняя одежда, как будто вы только что оторвались от занятий спортом или домашних дел.
Если есть возможность, продумайте цвет одежды, чтобы он подчеркивал ваше лицо, некоторые цвета делают лицо серым или желтым, сильно простят. И точно не надевайте пестрое, полосатое, горох!
Приведите себя в порядок внешне. Прическа, макияж, все должно быть аккуратно и опрятно.

Обратите внимание на свои жесты. Не размахивайте руками, не закрывайте лицо, но и без движения, как статуя тоже быть не стоит. Понаблюдайте за собой – нет ли каких-то повторяющихся жестов, когда вы нервничаете? Раскачиваться из стороны в сторону, накручивать или поправлять волосы? На видео смотрится очень странно.

Сюда же отнесу мимику, хоть ее и сложно подготовить) Улыбайтесь, не закатывайте глаза. Попросите понаблюдать за вами, когда вы задумались – иногда мы хмурим брови, что может создать неправильное впечатление о вас у вашего собеседника. Часто по нашей мимике внимательный собеседник рассмотрит весь наш внутренний монолог, наш ход мыслей, независимо от того, что мы сказали)

Сюда же отнесу и голос. Говорите спокойно, четко, логично. Подумайте о своем собеседнике, представьте конкретного человека (особенно, если это видео запись ответов на вопросы робота), что он услышит? Голос ребенка в панике или голос уверенного рассудительного взрослого?

Интернет
Проверьте оборудование – микрофон, камеру, программы, интернет-соединение. Любые технические неполадки могут сорвать звонок и усилить ваш стресс
Держите под рукой контакты – телефон рекрутера, адрес почты, чтобы оперативно связаться при разъединении, чтобы сообщить о неполадках.

Подготовка
Подумайте о возможных вопросах. Проработайте ответы на них.
Какую информацию о своих навыках, опыте, проектах вы можете дать?
Чем вы будете полезны компании на конкретной позиции?
Порепетируйте, чтобы ответы были краткими, логичными, уверенными.
Изучите информацию о компании. Сайт, ситуация в отрасли, продукты.

Что такое возрастной профессиональный кризис? Любой жизненный кризис – это серьезное испытание для каждого из нас, их преодоление требует много сил и энергии. Иногда они вызваны внешними объективными обстоятельствами – смена работы, места жительства, вынужденное увольнение, перерывы в работе, рождение ребенка, развод и множество других причин. А еще есть профессиональные возрастные кризисы, с которыми часто сталкиваются в своей практике карьерные консультанты или другие специалисты помогающих профессий. Мне кажется, что информацию про возрастные кризисы важно знать любому человеку.

• Подготовиться и постелить соломку, зная, что это точно произойдет,
• Преодолеть профессиональный возрастной кризис менее болезненно,
• Выйти из кризиса обновленным, повзрослевшим и с пониманием новых карьерных целей.


14-16, 17-18. Кризис выбора пути. Самый первый профессиональный кризис: возможность и необходимость сделать первый самостоятельный выбор, для многих это период взросления, на фоне гормональной перестройки и непонимания своих целей, своих возможностей, на фоне давления и даже прессинга или, наоборот, на фоне отсутствия поддержки от родителей или друзей, непонимание и непринятие твоего выбора со стороны родителей и окружения.

17-22. Кризис обучения. Часто выделяют первый или последний год обучения, но может случиться в любой момент. Не совпадают ожидания, не нравится обучение и профессиональная подготовка, нет понимания связи обучения и будущей работы. Поиск первой работы, самоопределения, выбор магистратуры и многое другое. Возможна смена направления обучения, отказ от обучения, поиск возможностей для заработка и бизнеса.

21-22. Кризис адаптации. На этом этапе первой работы выпускники сталкиваются с рядом сложностей – поиск себя, новые задачи, дисциплина и ограничения, разновозрастные коллеги, новая деятельность, несовпадение профессиональных ожиданий и действительности.

22-25. Кризис профессионального роста. Сотрудник начинает по-другому оценивать свои навыки, свои перспективы профессионального развития и карьерного роста, видит несоответствие возможностей своим ожиданиям, потребность в расширении функционала, несоответствие навыков и занимаемой должности, потребность в движении. 30-33. Кризис профессиональной карьеры. Неудовлетворенность собой, профессиональным статусом, переосмысление себя, своего места под солнцем. Оценка достижений, своего профессионального пути, появление новых критериев, часто смена деятельности, города или страны.

38-42. Кризис среднего возраста. Неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся ситуации, изменение ценностей и смыслов, ухудшение здоровья и профессиональная деформация.

55-60. Кризис угасания профессиональной деятельности. Ожидание ухода на пенсию, новые социальные роли, меньше заданий, сложности с новыми задачами и технологиями, ухудшение здоровья, психофизиологические изменения. 65-70. Кризис социально-психологической адаптации. Большое количество свободного времени. Чувство ненужности, ухудшение здоровья, неудовлетворенность жизнью.

Профессиональный кризис – это точно не ошибка природы, это закономерный процесс, это возможность развиваться и идти вперед.

Если вы находитесь в поисках работы - помните, что подготовка к встрече с компанией — это 80% успеха. Время, выделенное на подготовку к интервью, даст вам 5 неоспоримых преимуществ:

• Вы уже будете иметь представление о компании
• Сумеете донести нужную информацию и ясно выразить свои мысли
• Заранее продумаете, что отвечать на неприятные вопросы и ловушки
• Сможете управлять проведением интервью
• Получите внутреннюю уверенность (HR и руководитель замечают это невооруженным глазом)

Собрала и делюсь шагами по подготовке к отбору и советами для успешного прохождению интервью:

1. Узнайте о компании получше.

Отличный способ подготовиться к работе — провести SWOT-анализ компании. Используйте собранную информацию, чтобы выявить сильные и слабые стороны (Strengths, Weaknesses), возможности (Opportunities) и потенциальные угрозы (Threats).
Что делать с этой информацией?

• В резюме
Адаптируйте резюме с учетом ваших знаний о компании Приведите примеры навыков, которые подчеркивают ваше соответствие должности

• В сопроводительном письме
Приведите примеры, показывающие, что у вас есть навыки, указанные в описании вакансии. По возможности используйте метод STAR (Situation - Ситуация, с которой Вы столкнулись, Task - Задача, которую Вы решили, Action - Действия, принятые для решения задачи Result - Результат, итог ситуации)

• Интервью
Подготовьтесь к нему, чтобы легко ответить на такие вопросы, как «Что вы знаете о нас?» и «С какими проблемами, по вашему мнению, столкнется наша отрасль через пять лет?»

2. Продумайте свой образ.

Многие считают, что на интервью важно подать только свои навыки и опыт, упуская из внимания тот факт, что внешность влияет на восприятие вас работодателем. Да, ваш образ читается и дальше принимается решение как к вам относиться. Грамотное управление внешним видом поможет избежать и настроить работодателя на нужное решение - выбрать вас. Что нужно запомнить?

• Цвет - имеет значение. Он имеет символическое и ассоциативное значение.
Придерживайтесь нейтральных цветов в одежде и избегайте ярких принтов, блестящих тканей, пайеток.
• Стиль сигнализирует о вашем характере и предпочтениях. Предпочтите сдержанность, опрятность и комфорт ультрамодным трендам, броским аксессуарам и декоративному макияжу. Отличительные черты вашего образа (тату, пирсинг) — это часть вас, но не стоит акцентироваться на этом. Также обратите внимание на состояние своей прически и маникюра. Мужчинам следует побриться или привести бороду в порядок. Следите, чтобы ваша одежда была чистой и выглаженной, а обувь — начищенной.

3. Базовые правила поведения на собеседовании

• Отвечайте честно, не сочиняя того, чего нет
• Всегда оставайтесь в контексте вопроса, не уходите от темы • Не бойтесь не знать ответа: достаточно показать рекрутеру ход ваших мыслей
• Не проецируйте на себя мимику или ее отсутствие со стороны рекрутера. Это его индивидуальный стиль проведения собеседования
• Краткость — сестра таланта, но «да» и «нет» не помогут получить работу: нужны разъяснения и аргументы • Не жалуйтесь на личные и финансовые проблемы

4. Что делать если у вас телефонное интервью?

Если Вы получили приглашение на телефонное интервью по интересной Вам вакансии, не стесняйтесь перезвонить в ближайшее время, НО только в рабочие дни и часы, если иное не указано в приглашении. Выберите удобный для Вас момент для звонка, подготовьте бумагу и ручку. Не звоните, когда Вы на улице или в общественном транспорте, где Вас будет отвлекать посторонний шум и может прерваться связь. • Пусть Ваш голос будет четким, уверенным, бодрым и дружелюбным.

• Будьте вежливы и деликатны, следите за грамотностью речи. • Говорите только самое главное. Предоставляйте четко сформулированную информацию.

• Покажите заинтересованность в данной вакансии, избегайте фраз с посылом «я откликнулся на много разных вакансий и не помню, что было указано в вашей», даже если это так. В крайнем случае, просто попросите «напомнить информацию, т.к. у Вас её нет перед глазами в настоящий момент»

5. Как рассказать о себе на очном интервью?

Расскажите свой опыт работы, имеющей отношение к предлагаемой позиции
• 1-2 ключевых результата, важных для данной позиции
• Образование (высшее и то, что может понадобиться вам в будущей работе)
• Личные качества, профессиональные навыки.
• Жизненные ценности, почему вам интересна работа и компания
• Для рассказа кейса также удобно пользоваться техникой STAR

6. Что спросить у работодателя?

Вопросы, которые помогут Вам сориентироваться в предлагаемой позиции:
• Что будет входить в мои должностные обязанности?
• Какие цели будут стоять перед сотрудником на этой позиции?
• По каким конкретно KPI вы оцениваете работу?
• Режим работы в компании, сколько длится рабочий день?
• Как выглядит рабочее место?
• Предполагается ли обучение сотрудников?
• Сколько человек сейчас работает в команде?
• C какими сложностями придется столкнуться?
• Если в компании соц. пакет и что в него входит?

7. Как завершить интервью?

Лучше узнать:
• Сколько ждать ответа?
• Какие дальнейшие действия?
• Кто кому звонит, пишет?
Поблагодарите рекрутера за уделенное вам время и прорезюмируйте дальнейшие действия.

"Мы выбираем, нас выбирают. Как это часто не совпадает…"
Почему-то именно эта строчка из песни вспомнилась, когда стала готовить материал для Азбуки карьеры. КАКИЕ ВОПРОСЫ НУЖНО ЗАДАТЬ РАБОТОДАТЕЛЮ НА СОБЕСЕДОВАНИИ?

Конечно, многое зависит от позиции, от компании, от того, с кем мы беседуем – со службой персонала, непосредственным руководителем или кем-то еще. Но есть ряд закономерностей, которые обычно не учитываются при подготовке к собеседованию.

1) Обычно при поиске работы мы концентрируемся на собеседовании, думаем, как лучше показать себя, свой опыт и компетентность, как успешно ответить на вопросы, которые нам зададут.
2) И не думаем о важности подготовки своих вопросов о должности, о компании:

Мы ожидаем, что нам максимально подробно расскажут о должностных обязанностях, и если что-то будет непонятно, то про это можем уточнить.

Мы не всегда знаем, когда удобно задать эти вопросы, ведь это собеседование, решение еще не принято.

Мы задаем вопросы о том, что нас волнует: зарплата, график работы, отпуск, переработки и оплате за них.

Мы не знаем, что работодатель оценивает нас в том числе и по заданным вопросам. Кандидат, который не задал ни одного правильного вопроса, вряд ли добавил плюсов к своему успеху на собеседовании.

Мы верим, что на новом месте работы нас ждет только успех, не видим подводные камни и риски нового работодателя, руководителя или коллектива.

У каждого кандидата в конце собеседования обычно спрашивают, есть ли вопросы. Кто-то задает, кто-то теряется, не находит что спросить. И уже работая на новом месте часто понимаешь, что если бы задал определенные вопросы, поинтересовался заранее на собеседовании, то не возникло бы вопросов "Как я сюда попал? Куда смотрел? Почему не подумал?" и многих сложностей можно было избежать. Но если мы не задали вопросы, если не поняли, куда идем, велик риск столкнуться с проблемами.

На карьерную консультацию часто приходят сотрудники-новички. Кто-то через неделю, кто-то через месяц, а кто-то чуть позже, когда понимает, что попал не туда. И встают перед выбором – работать в этих условиях не хочется, но опять искать работу – сложно, а как потом объяснять свой уход? Ведь что бы ты не говорил, обычно уход сотрудника из компании говорит о том, что человек не справился, не прошел испытательный срок, часто меняет работу, не смог понять, что это не его компания и так далее. Как байку рассказывают ситуацию, когда женщина в первый день работы вышла из отдела оформлять документы, и больше не вернулась. От ужаса: от коллектива и условий труда и поставленных задач.

О чем нужно спросить на собеседовании, чтобы:
• повысить шанс занять интересную вакансию
• получить информацию, стоит ли вам устраиваться к этому работодателю

Вопросы работодателю – это традиционный этап собеседования, который позволяет кандидату получить дополнительную информацию о работе, а работодателю дополнительно оценить кандидата.

Что пытается оценить работодатель, когда просит задавать вопросы?
• Заинтересованность кандидата
• Его проактивность
• Аналитические способности
• Мотивацию кандидата

Какие вопросы необходимо задать:

• Про компанию
Зачем: это покажет вашу заинтересованность в позиции, сформирует лояльность к бренду работодателя, даст возможность больше рассказать о преимуществах компании. А вам – лучше понять: насколько совпадают ценности этой компании с вашими ожиданиями.
Примеры вопросов: Каковы планы компании на ближайшие несколько лет? Какова стратегия развития компании? Какие люди нужны компании, чтобы реализовать ее стратегические цели? Расскажите о стиле управления, принятом в компании. Какой годовой оборот компании? Сколько лет компания присутствует на рынке? Обратите внимание: если информация есть в открытых источниках, то лучше, если вы узнаете заранее и на собеседовании покажете свою информированность.

• Про обязанности, задачи, критерии оценки работы
Зачем: формируем впечатление о себе как о кандидате, искренне интересующемся позицией и работой в компании. Вы покажете, что вы заинтересованы в качественном выполнении обязанностей, что вы планируете свою деятельность, сможете оценить работу по критериям. Вы сможете уточнить детали и непонятные моменты. Сможете оценить свои силы и понять, подходит ли вам эта работа, насколько профессиональные знания и умения соответствуют данной позиции.
Примеры вопросов: Что будет входить в мои должностные обязанности? Что ждете от этой позиции? Какие планы в годовой перспективе? По каким критериям будет оцениваться работа? Кто будет оценивать? В какие сроки? Какая необходима отчетность? Какие первоочередные обязанности моей должности? Какие из обязанностей основные, а какие второстепенные? Из чего складывается типичный рабочий день? Сколько в среднем длится рабочий день? C чем обычно связаны переработки? C какими сложностями придется столкнуться? Есть ли дресс-код? Обратите внимание, как отвечают на ваши вопросы. Если расплывчато, некорректно или уходят от ответа, это признаки возможных проблемам в будущем.

• Про руководителя
Зачем: понять насколько вам комфортно будет работать с руководителем.
Пример вопросов: Кому непосредственно я буду подчиняться? Какой стиль управления? Какие качества ценит в сотрудниках?

• Про команду
Зачем: понять, насколько легко будет войти в команду.
Примеры вопросов: Сколько человек будет работать вместе со мной? Сколько человек сейчас работает в команде? Планируется ли расширение? Какие отношения в коллективе? Проводятся ли корпоративные мероприятия?

• Про испытательный срок
Зачем: Испытательный срок может быть 1-3 месяцев, для ряда позиций – 6 месяцев. Зарплата в этот период может быть разной и сильно зависеть от поставленных задач.
Примеры: Какие результаты от меня ожидают за время испытательного срока? Как изменится зарплата во время испытательного срока? По каким критериям будет оцениваться результаты прохождения испытательного срока?

• Про вакансию
Зачем: получить дополнительную информацию. Если это расширение штата, то нужно понять какие проблемы, потребности, задачи требуется решить, какие компетенции нужны вам, чтобы успешно реализовать задачи. Если вакансия новая, то вам нужно начинать с нуля, у руководства может не быть четкого понимания ваших задач, или они будут меняться от ситуации. Если вакансия появилась в связи с увольнением, можно поинтересоваться причинами. Понять больше об атмосфере в команде и в компании.
Примеры вопросов: Это новая позиция или старое рабочее место? Почему появилась вакансия? С чем связано ее введение?

• Про перспективы развития в рамках компании
Зачем. Эти вопросу покажут вашу дальновидность и желание работать и развиваться. А вам – возможность понять варианты развития, прохождения курсов, получения сертификатов, повышения квалификации.
Примеры вопросов: Предусматривается ли повышение квалификации работников? Практикуется ли в компании обучение сотрудников? Как часто и на каких основаниях (инициатива руководителя, самого сотрудника, плановые тренинги)?
Возможен ли карьерный рост? Что нужно сделать для повышения?

• Про режим работы
Зачем: стоит узнать не только о графике работы, но и о таких немаловажных моментах, как переработки, работа в праздники и выходные, каким образом все это оплачивается.
Примеры: Каков режим работы в компании? Какими будут ваши первые рабочие дни? Планируется ли вводный инструктаж или тренинг? Будет ли у вас наставник, к которому можно обратиться по любому вопросу?

• Про зарплату, отпуск, соц. пакет, график работы, командировки, банковские карточки и другие вопросы.
Зачем: Это важные вопросы, больше интересные самому кандидату, но не прояснив их, вы сможете попасть в непростые ситуации. Например, собираетесь в запланированный отпуск, предупредите заранее, обычно работодатели не очень любят отпускать в первые полгода работы. Или вы согласны ездить в командировки, но никто не предупредил, что они длятся 2-3 месяца. Задавайте вопросы не только о зарплате, но и о влияющих на неё факторах.
Примеры вопросов: Какая начальная зарплата? Как можно увеличить доход? Есть ли премии и бонусы? Через какой период я смогу уйти в отпуск? Как вообще организован уход в отпуск в подразделении? Например, надо ли быть постоянно на связи? И как решается, кто вас заменит?

• Про принятие решения о приеме на работу
Зачем: Вы имеете право ясно представлять, когда с вами свяжутся, чтобы планировать дальнейший поиск работы. Часто принятие решение растянуто во времени, собеседования могут тянуться месяцами до принятия решения по закрытию позиции.
Пример вопросов: В течение какого промежутка времени мне ожидать решения? Когда я смогу узнать о вашем решении? Когда вы планируете закрыть данную вакансию?


Какие вопросы не надо задавать:

1) Вопросы, которые показывают, что вы не собрали информацию о компании. Вопрос про стратегию развития компании хороший, но, если ответ на него висит на открытой странице компании – вам это в минус. Часто вопрос о должностных обязанностях лишний, так как в вакансии написано подробно. Я бы с этим поспорила, читая описания некоторых вакансий хочется сказать ЖЕСТЬ!
2) Вопросы, которые покажут, что в ваших жизненных приоритетах – только материальные мотивы и заинтересованность в работе. (Моя зарплата, соц. пакет, бонусы, машина, компьютер, телефон, вознаграждения)

Еще один комментарий: перед собеседованием можно подготовить вопросы – самому, прочитать в интернете, подготовить с консультантом, спросить у друга. Но здесь важно быстрое реагирование. Если про это уже рассказали, не переспрашивайте. Если все было понятно, и у вас есть полное представление – скажите об этом.

Желаем вам не только задать на собеседовании правильные вопросы, но и услышать ответы, которые вас устроят!

Как настроить поиск работы?

Воронка поиска работы – это принцип распределения усилий по этапам поиска работы: от подбора вакансий до получения приглашения на работу. Поиск работы – это фактически продажа, когда мы ищем покупателя своих знаний, навыков, опыта, сил и энергии. И можно составить воронку продаж, позволяющую оценить успешность действий:

• понять всю ситуацию в поиске работы в целом,
• выделить этапы, на которых происходит сбой,
• оперативно подобрать оптимальное решение этой проблемы.

1. Стратегия поиска работы.
Поставить цель, изучить рынок, подготовить резюме, определить каналы поиска работы, оценить уровень знаний, навыков для желаемой позиции.

Проблема. Если стратегия не разработана, то велик риск длительного поиска работы, отслеживания подходящих вакансий, ожидание ответов на резюме, бесконечных собеседований без результата или выбор неподходящего места работы.

Решение. Самое очевидное – разработайте стратегию поиска. Определите, что вы хотите от работы – зарплата, изменение статуса, профессиональный рост, перспективы развития и так далее. Проанализируйте вакансии работодателей. Определите зарплатные ожидания. (они выше или ниже рынка?) Оцените свои компетенции под стандартные требования к должности. Может необходимо дополнительное обучение, чтобы достойно конкурировать с другими кандидатами. Используйте максимальное количество каналов поиска вакансий, а не только НН. Успех поиска также зависит и от грамотно составленного резюме – оно должно продавать вас как профессионала.

В результате. У вас будет четкое понимание действий, которые необходимо предпринять для поиска работы. И чем больше количество потенциальных предложений, тем больше возможности выбора именно вашей вакансии.

2. Список вакансий.
Это общее количество предложений на рынке по заданной должности. Чем более узкий потенциал специалиста или чем выше должность, тем меньше вакансий для рассмотрения. Иногда этот список уменьшается, если работу ищем в определенной сфере деятельности, или выделяем компании, в которых хотелось бы работать.

Проблема. Если вакансий мало, вам не из чего выбирать. Велик риск разочарования, что предложений на рынке нет. Если вакансий очень много, то много времени уйдет на разбор нерелевантных предложений.

Решение. Пересмотрите название должности, иногда за одинаковыми названиями скрывается разный функционал. Или наоборот, при разных названиях, функционал одинаковый. Если вакансий мало, активируйте разные каналы поиска работы. В НН есть возможность поиска вакансий по ключевым навыкам, тогда спектр предложений будет больше. Если предложений много, но вам они не подходят, сужайте сферу поиска, конкретизируйте свои требования.

В результате. Вы не будете распылять свои усилия за просмотром неподходящих предложений. Сэкономленное время, нервы и целенаправленность действий.

3. Отклики на вакансии.
Откликайтесь! Откликайтесь на те позиции, которые вам интересны, которые отвечают вашим требованиям, и в которых ваш опыт соответствует требованиям вакансии. Часто проблема в том, что, вывесив резюме ожидаем, что работодатель нас найдет сам. Такие действия сильно затягивают время. Однажды столкнулась с тем, что человек вывесил резюме только с одной целью – понять насколько его опыт востребован рынком и что могут предложить работодатели по финансам.

4. Отклики, просмотренные рекрутером.
Проблема. Не смотрят или смотрят, но не отвечают и ничего не предлагают.

Ситуация 1. Рекрутеры тоже строят свою воронку поиска кандидатов. И если откликов на вакансию очень много, то их просто не успевают просмотреть. Или просмотр резюме откликнувшихся кандидатов помогает рекрутерам пересмотреть требования к позиции, чтобы отсечь кандидатов с неподходящим опытом. Вы на это влиять не можете

Ситуация 2. Здесь проблема в резюме. Либо оно не заточено под должность, и рекрутер отметает ее сразу, либо опыт, навыки не подходят. Создается впечатление, что кандидат ошибся вакансией. Посмотрите критически на свое резюме и описание вакансии. Из резюме видно, что ваш опыт соответствует вакансии? Опыт, навыки, результаты – ваше резюме должно быть четко направлено на конкретную вакансию. Насколько ваша информация совпадает с тем, что написано в требованиях к должности? Если у вас широкий опыт, адаптируйте резюме под вакансию, уберите лишнее (то, что не продает вас как кандидата). Еще одна частая ошибка в резюме – не указывать позицию, на которую претендуете. В графе «Цель» часто пишут – ищу стабильную работу с хорошим доходом и дружным коллективом.

В большинстве ситуаций именно резюме становится препятствием, почему вас не зовут на собеседование.
Решение. Резюме переделать! Оно должно быть продающим именно вас на именно эту позицию.

5. Телефонное интервью.
Иногда между просмотром резюме и собеседованием бывает телефонный звонок. Если после него не зовут, проблема в вашей само презентации. Резюме зацепило, но ваши ответы на вопросы по телефону не прошли проверку. Либо опыт не востребован, либо вы не смогли его показать.

Решение. Готовьтесь! Тренировка самопрезентации поможет и в других ситуациях, так же, как и ответы на вопросы. Рекрутеры отслеживают и смысл ответов, и уверенность, и соответствие должности. Эти уточнения к резюме позволяют принять решение – приглашать вас на собеседование или нет.

6. Собеседование с рекрутером.
Важный этап в поиске работы. Требует тщательной подготовки по множеству критериев.

Проблема. Если после интервью вас не зовут на собеседование с руководителем, если в ответ тишина, то скорее всего, отбор вы не прошли. Причины могут быть разные, посмотрите пост «Почему не берут на работу. 5 основных причин отказа» Решение. Подготовка определяет все!

7. Интервью с руководителем.
Интервью с рекрутером и HR сильно отличается от интервью с людьми, принимающими решения. Здесь больше акцент на профессиональные навыки, на совпадение по ценностям и смыслам. Насколько ваш опыт поможет решить те задачи, которые важны? Насколько вы сработаетесь с руководителем и коллективом? Рекомендация одна – готовьтесь! Собирайте информацию, показывайте свои преимущества

8. Получение предложения о работе.

ВЫБОР ПУТИ, понятие более широкое, чем профориентация. Для сегодняшнего старшеклассника это выбор:

- желаемого образа жизни, а потом уже:
- будущей профессии
- учебного заведения
- стратегии подготовки к поступлению (ЕГЭ, доп. баллы, курсы, дни открытых дверей)
- компаний, где хочется стажироваться и работать и что очень важно,
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ СОБСТВЕННЫХ ЦЕННОСТЕЙ, на которые он будет опираться в своем пути.

В ближайшее время понятие «специальность» (один раз выбранный профессиональный путь или узкая сфера деятельности) сильно размоется.

Важны будут набор навыков, образ мышления и умение выбирать этот путь снова и снова.

Выгорел на работе...
До недавнего времени эти слова воспринимались всеми не более чем красивая метафора.

Однако исследования, проведенные за последние десятилетия, доказали реальность существования этого явления.

В мае 2019 года профессиональный синдром эмоционального выгорания внесен в 11-й пересмотренный вариант Международной классификации болезней ВОЗ, которая считается стандартом для диагностики и медицинского страхования.

Профессиональное выгорание — это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к эмоциональному истощению и истощению личностных ресурсов.

Известный американский журналист Эдвард Морроу в 1981 году образно описал состояние человека, долго испытывающего профессиональный стресс, как "запах горящей психологической проводки".

Такое состояние возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей "разрядки", или "освобождения" от них.

В результате человек плохо себя чувствует в профессии, ощущает себя не на своем месте, не чувствует себя успешным, у него низкая профессиональная самооценка и он не видит своих перспектив.

Долгое время считалось, что профессиональное выгорание свойственно только людям помогающих профессий. Но жизнь показала, что это не так.

Так кто же в большей степени подвержены выгоранию?

Недавние исследования Психологического института Российской академии образования показали, что непонимание человеком своих чувств, неумение их описать и слабый интерес к своему внутреннему миру в большей степени предсказывает профессиональное выгорание. Когда человек попадает в трудные ситуации и не готов это обсуждать, не умеет просить о помощи, он быстрее «выгорает».

Чего не нужно делать, если вы заметили у себя признаки выгорания:
- Не скрывайте свои чувства, проявляйте их. Не избегайте говорить о том, что случилось, что вы чувствуете. Позволяйте себе обсуждать их со своими родными, друзьями или специалистами.
- Не позволяйте вашему чувству стеснения останавливать вас, когда другие предоставляют вам шанс говорить или предлагают помощь;
- Не ожидайте, что тяжелые состояния, характерные для выгорания, уйдут сами по себе.
Если не предпринимать мер, состояние может усугубиться в плоть до тяжелых заболеваний.

Будьте внимательны к себе и берегите себя!

Когда-то прочитала историю, как воспитывают маленьких слонов. На ногу прикрепляют цепь, прикрепленную к гире. Вырастая, слоны легко могут сдвинуть цепь, но этого не делают. Побеждает привычка и опыт, что раньше уйти не получалось.

Выученная беспомощность - условный рефлекс, подкрепленный многократным негативным опытом, и средство от него только одно - "выученная успешность", то есть позитивный опыт.

А вы сталкивались с тем, что у человека есть масса возможностей изменить качество своей жизни, а он не делает ничего, не предпринимает ни одной попытки? «Плавали, знаем, никаких шансов что-то получить, нечего и пытаться...»

1. На это влияет генетика. Есть более активные дети с выраженной поисковой деятельностью, и более пассивные, кто легко впадает в беспомощность.

2. Установки из раннего детства: не трогай, не включай, не открывай, не подходи и т.д.

3. Воспитательные клише: хорошие девочки, хорошие мальчики, плохие ребята.

4. Школьные заповеди: Твое мнение никого не интересует, «Я» - последняя буква в алфавите. Нельзя иметь собственное мнение, нельзя быть собой...

5. Позиция "жертвы". Меня всегда все обижают, ничего не буду делать, чтобы спрятаться от какого-то решения, у меня никогда ничего не получается, зачем начинать?

6. Невротическое чувство вины. Вы не можете нести ответственность за все, что происходит в мире. Но кажется, что виноваты вы и только вы.

7. Привычка принимать чужую позицию за аксиому. Умные люди знают, Мама мне сто раз говорила.

8. Грабли-демотиваторы: мы теряем желание что-то делать, как бы заранее зная результат.

9. Привычка не планировать, а строить прогнозы: Смысл начинать, если все равно не получится? получится - классно, я был прав, не получится - упс, теперь впору застрелиться.

10. Нежелание нести ответственность за свою жизнь. Переложить ответственность на другого - расписаться в своей беспомощности.

Выход из декрета - это то, что случается, когда возраст ребёнка достигает 3х лет или же у девушки есть финансовая или моральная потребность вернуться на работу.

2 варианта выхода - девушка готовилась или это случилось неожиданно!

1) готовилась девушка:
заранее предупредила руководителя
провела анализ своих компетенций и поработала над их актуализацией
подготовила свою семью (решила вопрос с садом/няней/ бабушкой, организовала быт под новые условия, выстроила режим)
подготовилась сама (гардероб, внешность, отдохнула)

2) не готовилась:
успокоиться
выйти на работу и в процессе строить план адаптации себя и семьи

Важно помнить, что:
- можно выйти на неполный рабочий день до исполнения ребёнку 3х лет - это даст возможность постепенно вливания в рабочий процесс. Оплата труда будет производиться пропорционально отработанному времени

- после исполнения ребенку 3х лет можно так же оставаться на графике сокращённое рабочего дня - это вопрос договорённостей с работодателем.

- выходя на неполный рабочий день до достижения ребёнком 1.5 лет, можно сохранить пособие по уходу за ребёнком

- в центрах занятости есть возможность получить бесплатно дополнительное образование в период отпуска по уходу за ребёнком

- работодатель не имеет права уволить до достижения ребёнком трёх лет - не имеет значения вышла девушка на работу или нет

- девушка может быть трудоустроена в период отпуска по уходу за ребёнком в другую компанию на условиях внешнего совместительства без предупреждения своего основного работодателя. Это даст дополнительный финансовый доход и возможность освежить/поддержать навыки

Какие гендерные стереотипы влияют на карьеру и работу?

Гендерные стереотипы — это общие представления о разности в построении карьеры для мужчин и женщин. Стереотипы – это замена мыслительного процесса: зачем изобретать велосипед, когда есть сложившиеся, устойчивые и распространенные в обществе убеждения.

1 стереотип – Поведение.
• Мужчины активны, они обычно выбирают карьеру,
• Женщины пассивны, они обычно выбирают семью.

Этот стереотип формирует мнение, что хозяйством и заботой о семье должна заниматься женщина, а зарабатыванием денег — мужчина. И в умах работодателей сохранился стереотип, что мужчине надо платить больше: не может же он получать столько же, сколько и женщина

2 стереотип – Сфера деятельности.
• Мужчины выбирают руководящую, лидерскую, творческую, организаторскую, инструментальную деятельность.
• Женщины выбирают сферу обслуживания, исполнительские должности.

Сейчас именно этот стереотип больше всего меняется. Раньше существовал целый список специальностей, запрещенных для женщин (машинист в поезде или пилот авиации, или должности в армии). Несмотря на профессиональное перераспределение, большая часть престижных должностей занята мужчинами, женщины довольно слабо представлены в правительстве, на высоких постах и в крупных организациях.

• 3 стереотип – Семья.
Женщина не может выстроить достойную карьеру, так как сложно совместить семейные и профессиональные обязанности. Чем больше у женщины детей, тем меньше шанс продвижения по карьерной лестнице. Женщина не может позволить себе работать больше, сочетая профессиональные и семейные задачи. У женщин другие ценности и приоритеты, перерывы в работе

Негативные последствия гендерных стереотипов в карьере:

• Гендерные стереотипы срабатывают как увеличительное стекло – разница между мужчинами и женщинами в реальности меньше.
• Оценка событий будет разная в зависимости от того, кто участник (мужчина или женщина)
• Под воздействием гендерных стереотипов тормозится развитие необходимых для карьеры качеств.

Как следствие гендерных стереотипов, на равных позициях женщины получают за свой труд на 30% меньше, чем мужчины. Женщине сложнее самореализоваться из-за гендерных стереотипов в профессиональной жизни. Женщины меньше себя ценят, меньше просят, быстрее соглашаются на предложения, больше сомневаются в себе и своих возможностях, меньше рискуют. И их реже продвигают на высокие должности. Есть мнение, что чем выше должность и зарплата, тем больше вероятность, что мужчина получит больше.

Что делать?
• Брать на себя ответственность за развитие своей карьеры
• Ставить цели
• Планировать конкретные действия, не откладывать
• Искать ресурсы – семья, друзья, коллеги, карьерные консультанты

Горизонтальная карьера – это расширение функций, обязанностей и профессиональных навыков, перемещение в смежные функциональные области, углубление компетентности и экспертизы.

Это путь развития Профессионала, именно с большой буквы! Лучшего в своей сфере, понимающего шире и глубже, способного найти решение там, где другие не могут, человека, который знает все нюансы, к которому все бегут за советом. Человек прокачивает свои навыки, растет его ценность на рынке труда, растет зарплата и уважение. Горизонтальная карьера – это идеальный вариант

• если вы влюблены в свое дело,
• если вам не интересны управленческие задачи,
• если не любите отвлекаться на дополнительные процессы,
• если у вас творческая или экспертная профессия. И карьерный рост рассматривается с точки зрения званий, категорий, научной степени и так далее.

Горизонтальная карьера позволяет максимально реализовать свой потенциал, став экспертом в одной области, или расширяя экспертизу за счет кросс-функциональных погружений. Или, расширяя сферу ответственности, и особенно когда компания растет и расширяется.

Но…
• Вы не получаете повышения, изменения должности. Рост авторитета, зарплаты, компетенций не считается
. Ваши достижения сложнее отобразить в резюме.
• Вы все время остаетесь у кого-то в подчинении, особый дискомфорт, если вы учили своего начальника, и он менее экспертен, и гораздо младше вас.
• Окружающие и те, кто связан с наймом негативно воспринимают ваш опыт. (Вертикальную карьеру отобразить проще)

Расскажу одну историю. Ко мне обратилась женщина 40 лет с большим желанием сменить работу.

Никаких предпосылок уходить с работы не было. Всем довольна: работает в крупной компании около 10 лет, отличный руководитель и коллектив, на хорошем счету, достойная зарплата, баланс работы и личной жизни. И сама работа нравится – компания растет, задачи, которые решает на своей позиции – гораздо круче, чем в целом по отрасли. Но возможностей для карьерного роста нет. Компания сама по себе с горизонтальной структурой, прирастает за счет открытия новых направлений, в которые набирает внешних кандидатов.

Триггером для смены работы стала неосторожная фраза коллеги: «40 лет, 10 лет в компании, все в той же позиции…».

Возможность занять руководящую позицию сейчас рассматривалась как последний шанс изменить судьбу. Понимания куда идти не было, в каком направлении двигаться непонятно, смена сферы деятельности не рассматривалась. Важен был только карьерный рост. После нескольких собеседований и критичного отношения на них к опыту и к карьерной траектории, руководящая позиция стала более желанной, но менее достижимой по ее мнению.

Честно скажу, работали много. И составили резюме и творили портфолио достижений, и готовились к ответам на сложные вопросы, и проверяли, есть ли шанс вырасти в ее компании, и анализировали рынок на предмет актуальных позиций и компаний с близкой культурой, и проверяли так ли важно достигать этой цели. Своя ли это цель, или навязана окружением.

Руководящая позиция найдена и занята! Руководство ценит за экспертизу, в подчинении два сотрудника, мечта достигнута. Но вот времени на жизнь гораздо меньше, а усталость больше…

Это понятие происходит от английского "downshifting" - буквально переключение рычага автомобильной передачи с высокой скорости на низкую.

В современной трактовке дауншифтинг – это философское течение, приверженцы которого стремятся уйти от навязанных им благ общества – излишнего потребления, карьерных достижений и прочих "чужих навязанных целей". Дауншифтеры заботятся о балансе личной свободы и времени, отданного работе. Им важнее саморазвитие, гармония и минимализм.

В России дауншифтинг появился не так давно, в нулевые. Сегодня его условно можно разделить на "крестьянский", когда успешные бизнесмены меняют городские джунгли на деревню и осваивают сельские профессии, и "курортный" - отъезд в тёплые страны, например, на Гоа или в Таиланд. В последние годы дауншифтерами всё чаще становятся не только топ-менеджеры, но и фрилансеры, чье постоянное присутствие в офисе совершенно не требуется.

Какие же самые популярные занятия позволяют примкнуть к движению "курортных" дауншифтеров?
- IT-сфера, специалисты которой могут работать из любой точки мира
- Реклама и маркетинг, продвижение в социальных сетях
- Творческие профессии, связанные с переводом, написанием и редактированием текстов, - переводчики, копирайтеры, журналисты, редакторы, корректоры, а также художники-иллюстраторы, фотографы, дизайнеры и другие
- Занятость в сферах туризма и спорта также востребована среди представителей дауншифтинга

Но есть и те, кто, достигнув карьерных высот, чаще всего, топ-менеджеры, ищет себя в новой профессии и готов начинать все сначала, со стартовых позиций. Это тоже дауншифтинг, но другого рода; его последователи бросают вызов не только обществу, но и самим себе.

Честно говоря, поиск примеров успешных дауншифтеров в моем окружении не увенчался успехом. Хотя тема мне очень близка, особенно в момент моего отпуска на Алтае, и сейчас, когда вы читаете эту публикацию, я уже немножечко дауншифтер, временно, всего на пару недель.

"Деструкторы похожи на мину, срабатывающую от давления "

Понятие "Карьерные деструкторы" возникло на стыке клинической психологии и бизнеса. Под карьерными деструкторами понимают яркие личностные качества, то, что вас выделяет среди других, за что вас замечают и то, что лежит в основе вашей привычной поведенческой стратегии. Но в определенный момент эти яркие индикаторы поведения могут оказать неблагоприятное влияние на эффективность работы, на профессиональную репутацию, а также стать препятствием на пути счастливой карьеры. Как правило, карьерные деструкторы проявляются в состоянии стресса, в ситуациях принятия решения под давлением, в условиях изменений и неопределенности. Часто деструкторы проявляются, когда человек обладает большой властью.

Люди могут быть очень талантливы, достигать впечатляющих результатов, занимать высокие позиции, но в наиболее критический момент, под воздействием стресса, деструктор проявляется в полной мере, и подобно урагану стирает все на своем пути.

Какие же бывают деструкторы?

«Педантизм», «Уступчивость», «Самонадеянность», «Демонстративность» «Настороженность», «Замкнутость», «Радикализм», «Эксцентричность» и др.

Например, деструктор «Настороженность» — это боязнь принять неправильное решение: человек боится негативных последствий, не готов брать на себя ответственность, вдруг принятое решение окажется провальным. Он живет в постоянной тревоге и колебаниях. При этом, чем более высокую позицию он занимает, тем чаще возникает необходимость принимать ответственные и масштабные решения.

Пока он занимал позицию финансового аналитика, настороженность шла ему на пользу. Он отлично прогнозировал развитие событий наперед и четко видел риски. Но после повышения на должность финдира и увеличения ответственности, он откладывает и откладывает момент принятия решения. Он испытывает невероятный стресс, оценивая цену своей ошибки. И это уже мешает и ему и его компании.

С карьерными деструкторами бороться малоэффективно.

Лучше научиться ими управлять через осознание и принятие своих личностных особенностей, через самонаблюдение, обратную связь от коллег, карьерный коучинг. Это возможность понять, где в условиях стресса, может произойти сбой в собственной эффективности.

Диалоги о карьере (career conversation) – профессиональный разговор о карьере сотрудника, организованный особым образом. Карьерный диалог направлен на то, чтобы дать сотруднику помощь и поддержку в решении его карьерных задач. Темой диалога могут стать любые запросы: снижение мотивации сотрудника, ротация и карьерный переход, выбор следующего карьерного шага, потенциальное повышение, расширение функционала и полномочий, обсуждение репутации. Карьерные диалоги помогают связать персональные цели сотрудника с целями подразделения и компании в целом. Когда эти цели интегрированы и связаны между собой, сотрудник чувствует себя на своем месте, он удовлетворен и связывает свое будущее с текущей компанией. Чаще всего, когда речь идет о карьерном диалоге, подразумевается коммуникация между руководителем и сотрудником.

Карьерные диалоги направлены на решение задач удержания талантов и повышения их вовлеченности в работу.

Если в компании внедрена культура карьерных диалогов и карьерного планирования, сотрудник понимает, что:
• Компания заинтересована в нем и его профессиональном развитии.
• Руководитель слышит и понимает его мотивации, цели, устремления.
• У него есть долгосрочные перспективы развития, понятный карьерный трек.

Компании, в которых внедрены диалоги о карьере между руководителями и сотрудниками, пока преимущественно международные. Такая практика, например, есть в Sanofi, Sandoz, Novartis, Danone, Deloitte. Но, в последнее время, российские компании все активнее начинают запускать проекты корпоративного карьерного консультирования и программы обучения руководителей навыкам проведения карьерных диалогов. Среди российских компаний, внедряющих такую практику, можно отметить Росатом, Сбербанк, Ростелеком.

А вы знаете какие должности становятся ловушкой?

Должность-ловушка – это такая позиция, попав в которую сотрудник расслабляется, не развивается профессионально, и выходит с должности с потерями в самооценке и сложностями в дальнейшем трудоустройстве.

3 индикатора должности-ловушки
1. Время – длительный период работы на одной позиции в компании.
2. Функционал – нечеткие обязанности и размытые задачи.
3. Проект – созданный под вас, или под решение конкретной задачи.

Кейс №1.

Сотрудник работал в международной компании N около 7 лет. Понятные задачи и поддерживающий руководитель, отличный коллектив и достойная зарплата, хорошие результаты, налаженные отношения с клиентами. Компания активно инвестировала в приверженность сотрудников, снижая издержки, сокращая текучку и экономя на подборе и обучении персонала.

В ситуации кризиса изменилась стратегия компании и сменился руководящий состав. И оказалось, что:
• Те знания, которые когда-то получил сотрудник, безнадежно устарели.
• Привычность и стандартизированность действий мешала быстрой реакции на изменения. Потерялось умение и желание искать новое, действовать нестандартно, что ценилось работодателем.
• Привычные действия на протяжении нескольких лет привели к тому, что человек расслабился, не выкладывался, не вовлекался, не смог оценить потерю качества своей работы. А требования усилить отдачу воспринимал как придирки. Необходимость делать работу на 100% вызывало бурный протест и негатив, что привело к восприятию его как анти-лидера.

С компанией расстался, но найти работу не мог.

Какие риски видели работодатели? Устаревшие знания и низкий уровень современных навыков, приверженность подходам другой компании, негибкость, нежелание развиваться, завышенные зарплатные ожидания. Потребовалась работа над собой, внутренняя перестройка, личностный рост, снижение завышенных ожиданий и поиск вариантов вписаться в рынок занятости.

Кейс №2.

Сотруднику из крупного холдинга предложили возглавить новый проект в небольшой компании: интересные задачи, большие полномочия, возможность изучить новое, поддержка руководства. Это повышение, сотрудник рад, и максимально вкладывается в развитие проекта. Параллельно осваивая новые сферы деятельности – юридические, финансовые, маркетинговые, регуляторные и так далее. Специалист широкого профиля. А потом проект закрыли.

И оказалось сложно найти новую работу – в крупные компании не брали – потеря специализации, двигаться некуда – на рынке мало вакансий в узкой сфере, и условия не так интересны.

Какие риски видели работодатели? Зарплатные ожидания высокие, но для позиции этот специалист овер-квалифайд (выше требований), нет необходимости доплачивать за невостребованные знания и навыки. Риск, что сотрудник уйдет, как только подвернется новая должность.

Кейс №3.

Сотруднику внутри компании предложили возглавить новый проект, повышение в должности и расширение полномочий. Проект успешно реализовали, поставили на поток, теперь только мониторинг бизнес-процессов. Скучно, сотрудник ищет возможности куда двигаться, думает о смене работы, но переход приведет к значительной потере в деньгах.

Проект закрыли, в компании нет похожих проектов, вернуться на прежнюю должность нет возможности, вынужденный выход на рынок труда, на котором нет востребованности знаний и навыков кандидата.

Какие риски видели работодатели? Узкая специфика, невостребованность опыта, нет подкрепления обучением, для повышения квалификации в этом направлении требуются огромные временные и финансовые вложения для переучивания.

При выборе занятости с меньшим уровнем ответственности, ситуация не меняется. Какие риски видели работодатели? Зарплатные ожидания высокие, риск, что сотрудник уйдет, как только подвернется новая должность, высокие требования к компании по развитию своих навыков и подтверждение сертификатами.

При попадании в должность-ловушку, вы выигрываете в краткосрочной перспективе (Занятость и зарплата). Но проигрываете в долгосрочной. Ведь находясь в ловушке, вы теряете время, которое можно инвестировать в свой рост как профессионала, чтобы через 5 лет иметь больше возможностей, финансов и свободы.

«Да у меня нет особых достижений» - часто встречающаяся реакция на просьбу рассказать о достижениях.

Достижения — это то, что вы сделали, что оказало положительное влияние на вашу компанию или клиента. Это результат, которого вы лично достигаете, выполняя определенную роль. Обычно это вещи, которые вы создали, построили, спроектировали, продали или инициировали. Это не то же самое, что должностные обязанности, которые остаются неизменными, независимо от того, кто работает на этой должности. Достижение же является уникальным благодаря вашему опыту и говорит работодателю, что именно вы можете выполнить.

Так что, сосредоточьтесь на ваших уникальных достижениях, а не ваших обязанностях.

Многие люди не уверены, как выразить свои достижения в сравнении с обязанностями. Это потому, что многие обязанности могут казаться достижениями, а достижения могут казаться обязанностями.

Чтобы избежать путаницы, воспользуемся следующей структурой достижения, которое состоит из трех компонентов:
1. Проявляется в ходе какой-либо деятельности
2. Проявляется через навык
3. В результате есть измеримая выгоды (время, деньги, польза…)

Поделюсь с вами самой простой формулой описания достижений через два вопроса:
Что я сделал?
И что…? Каков был количественный результат? Например, вместо того чтобы утверждать, что «делал программу инвентаризации для моей компании», вы могли бы вместо этого сказать:

Что я сделал? - Разработал новую программу адаптации новых сотрудников для своего департамента.
И что в результате? Моя разработка была масштабирована и внедрена в 100% подразделений компании.

Что я сделал? Разработал и внедрил программу обслуживания клиентов онлайн.
И что в результате? В результате это расширило клиентскую базу на 35%.

Приведу вам примеры возможных достижений:
- Что-то реорганизовано, чтобы оно работало лучше
- Выявили проблему и решили ее
- Придумали новую идею, которая улучшила продукт/ процесс
- Разработали или внедрили новые процедуры или системы, которые дали экономию
- Был ментором для своих коллег
- Завершил проект в срок и в рамках сокращенного бюджета
- Увеличение выручки или продаж для компании (на Х%)
- Экономия денег и времени для компании (на Y дней)

Где можно использовать свои достижения?

Резюме, собеседование, рассказ о себе, формирование и продвижение своего профессионального бренда.

Но что еще более важно, список своих достижений — это источник энергии, от которого можно питаться, чтобы не терять веру в себя. Достижения дают вам невероятное чувство удовлетворения и гордости, вы можете высоко держать голову и улыбаться тем, кто сомневается в ваших способностях.

Легкость в описании своих достижений, по сути, это навык самооценки и регулярного фиксирования.

Чтобы совершенствовать этот навык, спрашивайте себя каждый вечер - Что я сделал сегодня? И что? ...

Дресс-код (англ. dress code — кодекс одежды) – это свод правил относительно формы одежды и аксессуаров, принятых на мероприятии или внутри сообщества\организации. Где-то эти правила прописаны досконально, где-то приблизительно, но что первую проверку на соответствие и понимание кодов соискатель проходит сразу на собеседовании, это факт.

Не стоит думать, что дресс-код – это исключительно строгий костюм или юбка до колен. В каждой профессиональной сфере – свои стандарты, и именно их важно принимать человеку, пришедшему на интервью. Уровень допустимой вольности дресс-кода рассчитывается по специальной формуле и определяется коэффициентом консервативности по каждой должности и профессии. Выполнение правил самого строгого дресс-кода требуется от юристов, сотрудников банков и госучреждений.

О чём же рассказывает работодателю умение кандидата соблюдать дресс-код?

О его мотивации

Что человек носит дома или на отдыхе – исключительно личное дело. Но если дресс-код – это часть корпоративной культуры, то наиболее мотивированный кандидат подготовится к собеседованию заранее, поинтересовавшись, что лучше надеть и как произвести нужное впечатление.

О его вкусе и наличии стиля

Профессиональные навыки и личные качества в итоге определят успешного кандидата, но детали образа на собеседовании – актуальность, выбор цветовой гаммы, качество тканей, - расскажут о человеке целую историю и есть шанс, что повлияют на выбор в его пользу.

О совпадении ценностей

Практически любой дресс-код – это ограничение для внешнего проявления индивидуальности. Поэтому список требований к внешнему виду должен быть кандидату сразу «впору» либо внутреннее неприятие дресс-кода, как ржавчина, разъест мотивацию на работу. Возможен и третий вариант, когда соискатель меняет свои установки и «подгоняет» свой имидж под ожидания компании. Приведу в пример кейс, когда в компании, занимавшейся гос. поставками, была открыта вакансия секретаря-референта. После первого собеседования трёх девушек пригласили на следующий этап - встречу к руководителю (мужчине). Каждой из них было рекомендовано соблюсти дресс-код, принятый в компании – деловой костюм, без принтов, с однотонной блузкой. Работу получила кандидатка, сумевшая выполнить эту рекомендацию. Её соперницы проиграли; одна пришла в облегающем коктейльном платье с вырезом на спине, другая – в хлопковой блузке с тюльпанами и джинсах. Возможно, они и были неплохими специалистами, но сами лишили себя шанса это показать.

Иными словами, дресс-код – это один из языков одежды и аксессуаров, на котором нужно уметь разговаривать, если вы хотите быть карьеристом - в позитивном значении этого слова.

Сегодня расстояние перестало быть помехой для обучения, собеседований, конференций и других форм дистанционного делового общения. Вместе с онлайн реальностью пришёл и занял своё место цифровой или digital дресс-код, о чем и пойдет сегодня речь в рубрике "Азбука карьеры".

Digital дресс-код – это рекомендации не только по стилю одежды и аксессуарам для тех, кто принимает участие в онлайн-встречах, но и по оформлению рабочего пространства, доступного для обозрения другими людьми.

Для того, чтобы успешно пройти видео-собеседование, не лишним будет знать несколько основных правил современного digital дресс-кода.

1. Стиль и цвет

Внешний вид кандидата по-прежнему играет важную роль, поэтому одеться здесь рекомендуется так же, как и на очное собеседование, в деловом стиле либо в рамках того дресс-кода, который принят в компании. Лучше заранее побеспокоиться о том, чтобы костюм (если это он) был надет целиком, а не только сверху. Что касается цвета одежды, то лучше исключить яркие кричащие оттенки и контрастные принты – клетку, полоску, горох и т.п. Такая расцветка отвлекает внимание и сбивает собеседника с мысли. Выигрышнее будут смотреться спокойные сочетания, в том числе монохром.

2. Аксессуары

Digital дресс-код предлагает соискателям не отказываться от галстуков сдержанных тонов, запонок, изящных украшений (для женщин). Стоит позаботиться и об обуви; хотя интервьюер вряд ли ее увидит, но всё же спрятанные под столом домашние тапочки влияют на деловой настрой. Также девушкам не рекомендуется надевать в прямой эфир длинные качающиеся серьги – они, как и яркая расцветка, отвлекают и мешают воспринимать речь кандидата.

3. Рабочее пространство

Окружающий соискателя интерьер, который попадает в поле зрения hr-менеджера, выдаёт кандидата сильнее, чем он того сам желает. Хорошим тоном цифрового дресс-кода считается отсутствие в кадре посторонних предметов – одежды, детских игрушек, еды, лекарств и т.п. Фон для видео-интервью рекомендуется продумать в деловом ключе; это могут быть полки с книгами либо пустая однотонная стена. Не менее важным становится и оформление звукового пространства онлайн-собеседования. Вряд ли крики детей или собачий лай помогут будущему работодателю лучше понять собеседника.

Для иллюстрации расскажу о курьёзной ситуации, в которую попала моя знакомая. Договорившись о видео-интервью, она подготовилась и привела в порядок рабочий стол, надела белую блузку (с пижамными штанами в цветочек) и стала уверенно отвечать на вопросы рекрутёра. Она не учла, что именно в этот момент её попугаю, клетку с которым она забыла убрать из комнаты, захочется выдать весь свой словарный запас, что совершенно не вписывалось в ход собеседования. Извинившись, моя знакомая встала из-за стола, чтобы решить вопрос с птицей, и взгляду интервьюера открылись её чудесные пижамные штанишки. К счастью, девушка была толковым специалистом, и на результат интервью это происшествие не повлияло, но чувствовала она себя смущённо ещё некоторое время.

Практика показывает, что этап снятия и фокусировки клиентского запроса представляет наибольшую сложность для начинающих карьерных консультантов. В супервизиях, при разборе демо-сессий консультантов, часто видно, как недостаточная проработка запроса проявляется чередой ошибок на следующих этапах, мешает прийти к желаемому результату.

Запросы к карьерному консультанту можно разделить на две большие группы:

1) Запросы на карьерные изменения, трансформации: карьерный рост, перепрофилирование, карьерные переходы;

2) Запросы на экспертизу, которая есть у карьерного консультанта: оценка резюме, экспертиза рынка труда; составление списка компаний определенных индустрий; обзор видов профессий и должностей.

При работе с первой группой запросов карьерное консультирование опирается на коучинговую методологию. Ключевой момент здесь – прояснение готовности клиента к изменениям.

В профессиональном коучинговом сообществе есть понятие «не клиент». Так говорят о человеке, который не готов к внутренней работе над собой. Таким образом, подчеркивается тот факт, что без вложений со стороны клиента работа не сложится, результат в виде желаемой трансформации не будет достигнут. Ответственность клиента фиксируется в соглашении/контракте на работу. И только после этого начинается настоящая сессия, которая приведет к результату – решению запроса.

При работе со второй группой запросов нет необходимости в готовности клиента к изменениям. Клиент запрашивает только экспертизу и дальше сам решает, что с ней делать. Ответственность консультанта, в данном случае, заключается не в сопровождении изменений, а в предоставление качественной и актуальной информации. Работа с запросом в этом случае более простая – важно сфокусировать клиента на том, какую именно информацию он хочет получить и адекватно оценить собственные экспертные возможности.

На практике запросы первой и второй группы часто переплетены. Клиентский запрос можно сравнить с капустой – он многослойный, состоит как из поверхностных, так и из глубинных вопросов. Часто клиент, рассказывая свою ситуацию, начинает с первых «капустных листов», затем переходит к глубоким слоям, и, если получится, то клиент с консультантом доберутся и до корневого запроса, к кочерыжке. Запрос-«кочерыжка» всегда связан с ключевой ценностью, которая не может удовлетвориться и проявиться в полной мере в карьере клиента в его текущей ситуации. Опытный консультант отличается от новичка тем, что видит взаимосвязи запросов, всю их непростую иерархию, понимает, как фокусировать клиента на главном запросе, в котором сосредоточен сильный заряд для карьерных изменений.

"Вы живете, потому что есть икигай, - говорит японский нейробиолог и автор книги "Икигай: смысл жизни по-японски" Кен Моги. — «ЭТО ПРИЧИНА, ПО КОТОРОЙ ВЫ УТРОМ ВСТАЕТЕ".

Икигай, что это?

Если верить Википедии, то «икигаи» встречается в японском языке минимум с 14 века. Однозначного перевода этого древнего японского понятия нет, но, по большому счету, это о смысле жизни, об ощущении собственного предназначения. Икигаи — философия, помогающая находить удовлетворение, радость и осознанность во всех делах каждый день и способствующая долголетию.

«Благодаря икигаи человек учится приводить в порядок мысли, замечать красоту окружающего мира и радоваться мелочам, обретает гармонию и душевный покой».

"Икигай — это счастье, суть которого в том, что вам всегда есть чем заняться", - говорит Франсеск Миралес, написавший в соавторстве с Гектором Гарсия книгу "Икигай: японский секрет долгой и счастливой жизни".

Главная причина в том, что "если находишь что-то, что наполняет жизнь смыслом, это будет двигать вас вперед и давать стимул продолжить", - говорит Миралес. И несмотря на то, что икигай это, прежде всего, мировоззрение, которое применимо ко всем сферам жизни человека, сейчас чаще это понятие ассоциируется с профессиональной деятельностью.

Этому способствовала популярная иллюстрация к понятию Икигаи, созданная Mark Winn в 2014 году (люблю, могу, нужно, платят деньги).

В этой связи очень важно найти занятия, которые нравятся и доставляют удовольствие, потому что они наполняют жизнь смыслом и помогают понять, что вам от нее нужно. Моги советует - "Попробуйте вспомнить себя в разных ситуациях и подумайте, что доставляет вам радость, приносит вам удовольствие. Это послужит подсказкой. Как нейробиолог я понимаю, что то, что доставляет нам удовольствие, является отражением нашей человеческой сущности".

И у Миралеса есть ряд идей, которые могут помочь: "Если вы не очень понимаете, чего хотите от жизни, для начала составьте список того, что вам не нужно: в каких ситуациях вы чувствуете дискомфорт или печаль, каких действий и дел хотели бы избежать".

Начиная с вычеркивания ненужного, вы можете определить, от каких действий вы получаете удовольствие.

"Прелесть икигай в том, что оно действует на личностном уровне, - говорит Моги. - Оно не подается вам на блюдечке без всяких стараний с вашей стороны. Вам нужно по-настоящему изучить свой разум и вырастить свое икигай". Помимо названных книг, поискать свой икигай можно в «Найти свой икигай: жизнь в гармонии с собой» Кристи Ванбремерш, «Икигай. Японское искусство поиска счастья и смысла в повседневной жизни» Беттина Лемке, «Икигай: моя программа» Каролин де Сюрани.

ИПР (индивидуальный план развития) — документ определяющий цель, способы и сроки развития сотрудника в организации. Также вы можете встретить английскую аббревиатуру PDP (personal development plan).

Буква «И» является самой важной и дорогой из трёх, т.к. сообщает о том, что план развития составлен под конкретного человека, а эксклюзив обходится дороже массового товара.
Буква «П» означает, что документ будет чётким, ограниченным по времени, подробным, понятным для исполнителя и простым в реализации.
Наконец, буква «Р» отвечает за цель документа, т.к. ещё перед началом составления плана нужно чётко знать желаемую цель развития.


Цели, выгоды и риски ИПР для сотрудника:

- получение чёткого персонального плана развития внутри / вне организации (т.е. указание самого короткого пути развития карьеры в данной компании);
- возможность получить повышение быстрее других;
- получение доступа к дорогим и эксклюзивным программам обучения (менторство ТОП-менеджеров, бизнес-завтраки с директором, тренинги, воркшопы, доступ к электронной библиотеке, коучинг внутреннего карьерного консультанта, участие в кросс-функциональных проектах, развитие личного бренда внутри компании, развитие нетворкинга среди коллег);
- усиление компетенций для дальнейшего продвижения себя на внешнем рынке труда.


Как вести ИПР

1. Чётко определите цель развития и разбейте её на достижимые подцели.
Пример:
Развиваемая компетенция - "Лидерство в команде".
Цели развития:
а) Научиться управлять конфликтными ситуациями и решать сложные вопросы в коллективе
б) Научиться выявлять зоны развития сотрудников и составлять планы их развития
в) Освоить практику развивающего делегирования
г) Научиться мотивировать команду на достижение лучших результатов в работе (опираясь на индивидуальные нематериальные мотиваторы).

2. Ведите ИПР в любом доступном письменном виде.

3.. Соблюдайте принцип 70/20/10.

70% практическое обучение:
- реализация знаний на практике;
- анализ собственного опыта.

20% социальное обучение:
- общение с руководителем;
- общение с коллегами;
- общение в профессиональной «тусовке»;
- общение с наставником / коучем / карьерным консультантом.

10% формальное обучение:
- книги;
- тренинги;
- вебинары;
- он-лайн курсы.

«Это трудно объяснить. Всё могло быть иначе… Ты всё время дарил мне СЕБЯ, а Лаврик подарил мне МЕНЯ, понимаешь?» фильм «В моей смерти прошу винить Клаву К.

Исследование себя - увлекательный и главное «бездонный» процесс. Чем больше исследуешь – тем больше открываешь.
Исследовать можно все что угодно, например: возможности организма, тип фигуры, архетип и т.д.

Человек пытается получить информацию о себе разными способами. От тестов «кто ты из героев сказки про Винни Пуха» и заказа гороскопов - до экспериментов с веществами и одиночными походами в горы.

В карьерном консультировании любой запрос, например:
• помогите найти работу, подготовиться к собеседованию, написать резюме;
• мне кажется, я занимаюсь не своим делом, а чего хочу не знаю;
• хочу сменить сферу деятельности;
• я ошибся с выбором ВУЗа; начинается с исследования себя.

И уж тем более, не обойтись без исследования себя при самоопределении подростков и планировании траектории обучения.

Что изучают для планирования и развития карьеры:
• Ценности, интересы, мотивы.
• Сильные стороны и возможности, которые они открывают. Слабые стороны и риски, которые с ними связаны.
• Знания, умения, достижения.
• Истории успеха, историю развития карьеры, способы принятия решений.
• Тип личности, уровень развития интеллекта и др.

Способы исследования: коучинговые вопросы, упражнения, такие как Окна Джохари, тесты, обратная связь от коллег, анализ информации, наблюдение, например, за своими эмоциями и др.

Что в результате?
Понимание, точки А – где человек находится сейчас, и понимание точки В – куда он хочет попасть.

И дальше уже можно делать следующие шаги.

Понять, что нужно исследовать для развития карьеры и подобрать инструменты можно самим или обратиться к карьерному консультанту/ эксперту по профориентации.

Карьерная консультация – это услуга, общение с карьерным экспертом по вопросам построения карьеры, смены сферы деятельности, поиска работы, сопровождение для тех, кто начинает свою деятельность или планирует карьерный рост.

Кому это необходимо?

Тем, кто начинает свою деятельность, например, после окончания ВУЗа, получения второго образования, переквалификации или повышении своей экспертизы.

Тем, кто планирует карьеру, хочет понять, как получить повышение в своей компании.

Тем, кто хочет сменить сферу деятельности или отрасль, найти свое призвание и работу мечты.

Тем, кто планирует свою карьеру, и хочет оценить свои сильные стороны и области развития, понять, стоимость на рынке труда, куда развиваться, какие компетенции нужны для новых позиций.

Тем, кто в работе испытывает сложности (конфликты, стресс, дисбаланс)

Тем, кто остался без работы, кто не знает, как быстро и эффективно ее найти. Тем, кто долгое время находится на одной позиции, в одной компании. Кто уже «вырос из должности», а продвижение не предвидится.

Тем, кто долго не работал (декрет, болезнь, семейные обстоятельства) Тем, кто хочет выйти из найма, открыть свое дело, но не решается.

Тем, кто по разным причинам, например, возраст испытывают сложности при трудоустройстве

Тем, кто долго ищет, и не может найти работу – не видит вакансий, не приглашают на собеседование, раз за разом не проходит интервью.

В процессе консультаций эксперт по карьере, в зависимости от запроса

Помогает создать варианты эффективного резюме, продающего вас, как эксперта, продвигающего и выделяющего вас среди других кандидатов.

Отрабатывает приемы успешного прохождения собеседования.

Помогает подготовить ответы на сложные вопросы, рассказывает о секретных приемах на собеседовании

Проводит диагностическое интервью, показывает, как ваши ответы воспринимаются рекрутерами.

Рассматривает все каналы поиска вакансии, прорабатывает стратегию поиска работы.

Помогает создать портфолио достижений, проектов.

Разбирает, в каком направлении следует выстраивать свое профессиональное развитие.

Помогает удержаться на новой работе, решить сложные ситуации.

Что необходимо для эффективной работы?

Готовность вкладываться в совместную работу, инвестировать время, принимать экспертизу и действовать. Не ждать чудес.

Желание договариваться и соблюдать договоренности, создание четких критериев для оценки желаемого результата.

Мотивация на изменения. Даже самый успешный консультант не сделает движение за вас.

Карьерная стратегия - это любое поведение, деятельность или опыт, призванные помочь человеку достичь карьерных целей. Она представляет собой осознанный выбор человека относительно тех вложений, которые он или она готов(а) сделать, пытаясь достичь карьерных целей. В идеале люди следуют определенной карьерной стратегии, основанной на ожидании, что она приведет к наибольшим шансам на достижение личного и профессионального успеха.

Полезность конкретной стратегии карьеры зависит от ряда факторов, включая характер работы, тип отрасли, а также культуру и нормы конкретной организации. Стратегия, которая может быть успешной в одном случае, может не сработать в другом.

Существует, по крайней мере, семь основных стратегий карьерного роста:

Достижение профессионализма на текущей работе является основной карьерной стратегией, учитывая, что организации принимают решения о повышении в должности, по крайней мере, частично, основываясь на текущей работе сотрудника. Кроме того, навыки, приобретенные или отточенные на одной работе, могут иметь важное значение для выполнения задач на другой работе либо у текущего работодателя, либо в другой организации.

Сверхурочная работа в офисе или дома является популярной карьерной стратегией, особенно в начале карьеры, когда сотрудник проявляет себя в компании. Работа в нерабочее время может повысить производительность сотрудника в текущей работе и показать, что сотрудник привержен этой работе и способен выполнять большие объемы задач. Однако увеличение продолжительности рабочего дня может также привести к негативным последствиям в более долгосрочной перспективе, учитывая, что дополнительная работа по вечерам и выходным может повлиять на время, которое человек уделяет семье и личным делам.

Развитие новых навыков - это карьерная стратегия, которая включает в себя приобретение или совершенствование рабочих способностей, которые либо повышают производительность на данной работе, либо потребуются на последующей должности. Развитие навыков может включать такие мероприятия, как, например, участие в обучающих семинарах, дополнительное высшее образование или участие в программах по развитию лидерских качеств. Сотрудники также могут развивать навыки, приобретая дополнительные обязанности на текущей работе, работая с опытным коллегой или вступая в профессиональные ассоциации, которые поддерживают непрерывное образование.

Развитие новых возможностей на работе включает в себя ряд более конкретных стратегий, которые предназначены для расширения возможностей карьерного роста. Например, самовыдвижение является частой стратегией, которая включает готовность информировать начальство о своих достижениях, стремлениях и желаемых назначениях. Самовыдвижение ставит целью улучшить видимость сотрудника в организации и влияние на тех, кто занимает более высокие посты в организации. Другой подходящей стратегией в этой категории

является нетворкинг, который включает в себя определение и общение с группой знакомых и друзей, которые могут предоставить информацию, советы и поддержку в отношении возможностей карьерного роста.

В последние годы все большее внимание уделяется менторингу (наставничеству). Наставничество - это отношения между младшими и старшими или равными коллегами, которые обеспечивают различные возможности развития.

Роль ментора может выполнять множество людей, а не только один человек. Наставник может предоставлять коучинг, дружескую поддержку и ролевую модель молодому, менее опытному специалисту.

Создание имиджа и репутации - это стратегия, в которой человек пытается создать впечатление успешности и соответствия желаемым задачам. Например, социальный статус, участие в общественных мероприятиях и правильная манера одеваться могут обеспечить положительный имидж, который может принести карьерные возможности. Хотя этот тип стратегии не обязательно применять во всех ситуациях, исследования показали, что значительное число сотрудников вкладывают средства в создание имиджа, так как считают его крайне важным для карьерного роста.

Участие в организационной политике охватывает такие разнообразные виды деятельности, как соглашательство и даже лесть своему руководителю, поддержка проводимой компанией политики, отсутствие жалоб на правила или положения и создание альянсов или коалиций внутри организации. К более экстремальным и зачастую неприемлемым политическим действиям может относиться саботаж работы другого человека или распространение слухов о коллеге. Во многих организациях участие в организационной политике является стратегией, необходимой для карьерного роста, хотя некоторые виды поведения могут рассматриваться как неэтичные или предосудительные. Тем не менее, независимо от личной приемлемости, участие в организационной политике является регулярно используемой карьерной стратегией.

КАРЬЕРНЫЙ ИМИДЖ? ДЛЯ ЧЕГО ОН НУЖЕН?

Согласитесь, что у каждого есть в гардеробе наряды под разные мероприятия.

Вы не ходите в одном наряде на работу, на вечеринку с друзьями, на свадьбу, на корпоратив. Под каждое вы стараетесь одеться соответствующим ТЕМЕ МЕРОПРИЯТИЯ образу.

И не только теме, но и вашей ЦЕЛИ. Для чего конкретно вы идете на мероприятие играет большую роль.

Даже если вы надеваете на все мероприятия один наряд, то вы дополняете его ПОД РАЗНЫЕ ЦЕЛИ разными аксессуарами, парфюмом, прическами, женщины макияжем. И вы это воспринимаете нормально. Вы стараетесь подбирать

НАРЯДЫ ПОД КАЖДУЮ ЦЕЛЬ и такие, чтобы они ВЫГОДНО ПОДЧЕРКИВАЛИ ВАШ внешний и внутренний ОБРАЗ – фигуру, цвет глаз, самое красивое, что есть в вашем образе, какие-то качества.

Как вы ЧУВСТВУЕТЕ, когда правильно подобранный наряд вызывает восхищение окружающих, и они хвалят не ваш наряд, а вашу красоту, стиль и другое, то, что они увидели в вас благодаря этому образу?

Вы чувствуете себя прекрасно! Вы окрылены, у вас появляются нужные ресурсы, мотивация.

*****

Вот так же и карьерный имидж должен работать на вас.
1. Карьерный имидж формируется под конкретную цель.
2. Карьерный имидж отражает вашу уникальность, опыт, навыки, результаты, знания и умения.
3. Карьерный имидж согласуется с вашими целями и ценностями.
4. Карьерный имидж транслируется во внешний мир по разным каналам.

КАРЬЕРНЫЙ ИМИДЖ должен показывать ВАШИ ЛУЧШИЕ СТОРОНЫ, подчеркивать все САМОЕ красивое и ВАЖНОЕ ДЛЯ конкретной ЦЕЛИ.

*****

Если его правильно сформировать и транслировать в мир, вы будете оценены по заслугам работодателями, партнерами, клиентами, коллегами.

Если карьерным имиджем не заниматься, вашу уникальность могут просто не заметить.

Стратегия карьерного развития в 21 веке – карьерный имидж-мейкинг и это надо не только знать, а начать реализовывать.

Только от вас зависит, насколько ваш образ будет уместен, заметен и оценен по достоинству.

Карьерный консультант – это достаточно молодая для российского рынка профессия, даже скорее группа профессиональных специализаций, в которой есть свой набор компетенций, свои уровни профессиональной квалификации, свой этический кодекс, свой сленг, одним словом полный набор «цеховых» атрибутов.

На зарубежных рынках процесс систематизации профессии по большей части завершен и прописан в профессиональных стандартах, на российском рынке еще идет процесс становления.

Определений карьерного консультирования много, но ключевой смысл можно отразить следующим образом – это помощь клиентам в их профессиональном самоопределении, трудоустройстве и карьерном развитии.

В кластер профессий, объединённых единым зонтиком "карьерный консультант", входят такие наиболее распространенные специализации:

- Профориентолог
- Карьерный коуч
- Резюмерайтер
- Консультант по трудоустройству/аутплейсменту
- Карьерный тьютор (карьерный консультант в системе образования)
- Карьерный ментор

К этому списку можно присоединить еще два достаточно новых, но крайне перспективных направления:

- карьерный консультант по развитию экспертной практики
- карьерный консультант в организации

Если о специализациях первого списка достаточно информации, они уже закрепились в сознании профессионального сообщества и рынка, то по новым специализациям есть пробел. Попробуем его восполнить.

Специалисты, помогающие определить и развить экспертную практику своим клиентам, появляются в ответ на сильный запрос со стороны рынка, со стороны, профессионалов, которые начинают крепко задумываются о выходе из найма, либо хотят реализовать мультикарьерную модель - одновременное развитие в найме и вне найма.

Карьера независимого эксперта приобретает популярность, потому что люди хотят большей устойчивости и контроля над своей жизнью при все возрастающей неопределенности и изменчивости рынка. Найм перестает быть единственной гаванью стабильности. Чтобы снизить зависимость от турбулентностей рынка, профессионалы готовят резервную карьеру независимого эксперта. Тем более сейчас при гибридных составах организации (найм в офисе, найм удаленный, фриланс) это ставится легче.

На волне этой тенденции появляются карьерные консультанты, которые сами выстроили успешные экспертные карьеры и теперь помогают клиентам выйти на рынок со своим продуктом (консалтинговым, образовательным).

Другая перспективная специализация – это карьерный консультант в организации.

Моя любимая специализация.
Внутри компаний, особенно крупных, начинает все чаще появляется такая функции, сервис, специализация внутри HR. Кто такой внутренний карьерный консультант?

Это HR-менеджеры, которые проходят специальное обучение, и помимо своих основных функций проводят карьерные консультации с сотрудниками компании. Это и внешние независимые карьерные консультанты, которых привлекают, как подрядчиков на более сложные карьерные запросы сотрудников, такие как выгорание, конфликтные ситуации, сложные карьерные переходы и др. Основное для 2-х категорий специалистов по развитию карьеры в том, что они обучены работать в контексте организации, что добавляет очень много особенностей.

Почему так популярно стало корпоративное карьерное консультирование? Какие требования существуют к внутренним карьерным консультантам? С какими основными сложностями сталкиваются внутренние карьерные консультанты?

Каждый вопрос заслуживает особого рассмотрения и отдельной статьи.

Я считаю лучше новые специализации обсуждать в живом общении в кругу профессионалов.

Поэтому приглашаю тех читателей, кому интересна данная тема, на наши мероприятия в Высшую школу карьерного консультирования.

Это более узкое углубленное направление в рамках общего коучинга.
Нужна ли специализация в коучинге?

Это довольно дискутируемый в профессиональной среде вопрос. Говоря о специализациях, мы с вами можем сравнить по аналогии с медициной. Чтобы работать, к примеру, офтальмологом необходимо освоить соответствующую область знания, связанную со строением глаз, навыки исследований именно глазных болезней, навыки и умения применять специальные инструменты, которые разработаны исключительно для работы офтальмолога и т.п. Безусловно, врач общей практики тоже окажет помощь, но узкий специалист по болезням глаза будет более эффективен. Специализация играет важную роль, углубляя профессионализм коуча именно в узкой области, где он совершенствуется в работе с запросами определенной тематики.

При этом все специализации базируются на единой платформе – это общие принципы и компетенции коуча, правила построения процесса, а также основы этического кодекса осуществления коучинговой деятельности. Точность определения того, на чем специализируется коуч, в чем именно он силен, дает клиенту ощущение надежности в верном выборе нужного ему специалиста, а коучу уверенность в своем профессионализме.

Считается, что карьерный коучинг, как отдельная специализация, стал активно развиваться, начиная с 2001 года и сейчас является одним из актуальных и востребованных направлений.

Слово «карьерный» указывает на специфику клиентских запросов, связанных с карьерными, профессиональными темами. Вот некоторые примеры таких запросов:
- Работа с ценностями и соотношение их со своей профессиональной деятельностью
- Работа с талантами и сильными сторонами
- Раскрытие внутреннего потенциала и внутренних ресурсов
- Определение цели своего профессионального развития
- Работа с долгосрочной профессиональной (карьерной) целью
- Работа со сложными ситуациями в профессиональной деятельности, способности справляться с ними
- Работа с негативным опытом и убеждениями, мешающие достижению карьерных целей
- Профессиональное выгорание.

Кто клиент карьерного коуча, и за что он готов платить? Абсолютно разные люди на разных этапах своего профессионального пути. Это и молодая мама, стремящаяся совместить карьеру и семью, это и выпускники вузов, определяющие свою первую работу, которым важно реализоваться в профессии и получать удовлетворение от работы. И все же, чаще это менеджеры среднего звена, эксперты и руководители/собственники компаний. Люди, готовые брать на себя ответственность за изменения и за достижение своих профессиональных целей.

Менторинг – это эффективный инструмент в карьерном развитии, суть его заключается в том, что Вы находите себе более опытного специалиста, вместе с которым работаете над достижением Ваших личных карьерных целей. К слову, этот специалист не обязательно должен быть представителем той профессии, в которой Вы хотите реализоваться, это может быть и человек из другой сферы, но важно, чтобы он имел успешный опыт построения карьеры, а ещё умел и хотел им делиться.

Чем ментор отличается от коуча, консультанта и наставника?
Давайте разбираться!

Коуч работает исключительно с той информацией, которая уже есть в голове у клиента: помогает формулировать вопросы и находить на них ответы внутри себя, ставить цели исходя из собственных представлений и достигать их благодаря имеющимся знаниям. Коуч не даст совет, не поделится информацией и не сделает работу за Вас. Коуч, возможно, сам никогда не строил корпоративную карьеру и не знает как это делать, но он прекрасно умеет добиваться того, чтобы клиент задействовал свой потенциал, нашел мотивацию и получил то, что хочет.

Консультант – это как раз тот самый человек, который имеет глубокую экспертизу в том вопросе, за которым к нему обращаются, он дает ответы на вопросы клиента в рамках своей специализации, может оказывать услуги по выполнению задач за клиента (готовить резюме, анализировать вакансии и пр.). В нашем случае рассматриваем карьерного консультанта, и его экспертиза лежит в плоскости инструментов поиска работы и продвижения по карьере. Однако, этот консультант вероятнее всего не имеет опыта и экспертизы в той сфере бизнеса, в которой Вы строите карьеру, поэтому не сможет помочь с рабочими вопросами.

Наставник же обучает подопечного ремеслу, дает ему отраслевые знания, рассказывает, как делать свою работу. Но следует уяснить, что наставник передает личный опыт и знания в том виде, в котором использует сам. Наставник показывает «делай как я», готовит себе ученика, который смог бы его заменить. В задачи наставника не входит помощь в достижении целей подопечного, ему важно передать свой опыт «как есть», чтобы ученик мог действовать по той же схеме и добиваться тех же результатов на работе. Наставников часто можно встретить на предприятии, они передают дела, курируют новичков.

А что же такое ментор? Упрощенно, это наставник, но который передает не только свой опыт, но и помогает трансформировать его для достижения личных целей подопечного. Ментор всегда находится на один или более шагов впереди, чем клиент (менти) в том вопросе, который хочет решить клиент, т.е. имеет выше должность, или больше зарплату, или работает в компании / индустрии, в которую хочет попасть менти, имеет те достижения, которые хочет менти и т.д. Ментор делится личным опытом, как он смог достичь того, что сейчас пытается подопечный. Но, при этом, в отличие от наставника, ментор не предлагает подопечному действовать «под копирку», а совместно с ним ищет оптимальный путь достижения результата исходя из возможностей клиента. Ментор не будет как консультант делать какую-то работу за клиента и не всегда будет выдавать готовые ответы, но он подскажет как и где их можно поискать, расскажет как действовал сам, когда решал похожие задачи. Ментор не обязательно владеет специальными техниками ведения клиента, как коуч, его ценность не столько в умении вести встречи с клиентом по определенным схемам и техникам, сколько в том, что он сам проходил тот путь, который проходит клиент, и, что самое важное, он знает как выходить из сложных ситуаций и справляться с трудностями.

!! Важно отметить, что эта градация условна. Часто эксперт сочетает в себе комбинацию ролей выше и может применять в работе с клиентом на разных этапах и методы коучинга, и консультировать по инструментам построения карьеры, и быть ментором, да ещё и наставником. Но встречаются варианты, когда задачи чётко разделены и клиент работает сразу с несколькими помогающими специалистами, каждый из которых выполняет свою роль. Также прошу учесть, что данная терминология представлена в трактовке автора и может расходиться с другими источниками, т.к. единого мнения в профессиональном сообществе о разделении этих ролей нет.

Как определить, кто Вам нужен?

Если Вы знаете как, но почему-то не делаете, или может быть не понимаете своих целей, то Вам поможет коуч.
Если Вы очень хороши в своем деле, но условия работы оставляют желать лучшего, то на помощь придет карьерный консультант и покажет как найти достойного работодателя, провести с ним переговоры о повышении и спланировать дальнейший рост.
А вот если цели ясны, мотивация зашкаливает, и Вы чувствуете, что проблема не в работодателе, а в том, что Вам требуется наращивать свою экспертизу или строить новые продукты, а Вы не знаете как, то найти ментора – лучший способ.

Как происходит работа ментора с менти?

Важно, чтобы случилась «химия» и два человека могли выстроить доверительную атмосферу; чтобы менти хотел развиваться, был готов к серьёзной работе над собой и считал ментора авторитетом. При знакомстве ментор и менти обсуждают цели, договариваются о правилах взаимодействия, которые комфортны обеим сторонам. Затем составляется план действий, выделяются первые шаги. Ментор может порекомендовать подходы, поделиться материалами, связями, чтобы помочь менти выполнить эти шаги. Потом наши герои встречаются для обсуждения промежуточных результатов и корректировки плана действий. И, наконец, приходят к финальной встрече, на которой обсуждаются достигнутые результаты и принимается решение о целесообразности продолжения совместной работы.

Почему менторинг хорошая идея?

Вы можете добиться любых результатов и без ментора, но с ним это будет гораздо быстрее. Ведь у Вас есть возможность задействовать не только свой опыт, знания и связи, но и подключить его ресурсы. Помимо этого, ментор ещё дает Вам опору, поддержку, взгляд со стороны и повышает Вашу ответственность, т.к. Вы уже отвечаете не только перед самим собой, но и систематически докладываете о своих успехах.
А самое важное, пожалуй, что может дать Вам ментор, – это его картина мира, образ мыслей. Если внимательно слушать и анализировать то, как рассуждает и действует ментор, то со временем и Вы сможете перенять этот подход и решать другие свои профессиональные вопросы уже без его помощи, а в последствии тоже стать для кого-то таким полезным и важным ментором!

Карьерный план - это поэтапное руководство к действию, которое поможет Вам достичь желаемой цели (доход, должность, компания и т.п.).

Работу с карьерным планом можно разделить на 3 важных блока:

1. Определение начальной точки - то место или Ваш уровень в карьере, где Вы находитесь сейчас.
Первое, с чего нужно начать, аудит навыков. Какие компетенции, навыки, обучения у Вас есть сейчас? Самое важное здесь - вспомнить и структурировать все свои умения и достижения.

2. Определение конечной точки (цели) - то, чего Вы хотите в карьере.
Примеры целей: «должность Коммерческий директор в крупной компании» или «психолог со свободным графиком» или «открыть своё дело».

По времени цели могут быть:
• Краткосрочные
• Среднесрочные – примерно на 5 лет вперед.
• Долгосрочные - минимум на 10 лет вперед (здесь стоит заметить, что долгосрочная цель иногда может меняться).

Важно сформулировать цель по методу SMART, т.е. цель должна быть:
S – specific – конкретная
M – measurable – измеримая
A - achievable – достижимая
R – relevant – релевантная, соответствующая
T – time bound – обозначена во времени

3. Построение самого карьерного плана.
На этом этапе поставленная цель трансформируется в конкретный пошаговый план действий.
У Вас уже есть цель и аудит Ваших навыков, следующий шаг - исследование условий и вариантов достижения цели.

Здесь важно ответить на следующие вопросы:
• КАК Вы можете ДОСТИЧЬ своей цели?
• ЧЕГО Вам НЕ ХВАТАЕТ для достижения навыков?
• КАК их ПОЛУЧИТЬ? СКОЛЬКО ВРЕМЕНИ это займет?

Полученную информацию разбиваем на этапы, каждый из которых также обозначен по времени, с четким перечнем действий и промежуточных целей.

Важно при составлении плана продумать, какие навыки на каком этапе Вам нужны и продумать, как Вы сможете их получить.

Итак, проверяем:
+ План разбит на этапы
+ На каждом этапе прописана промежуточная цель, срок и способы её достижения
+ На каждом этапе прописаны знания и навыки, которые необходимы, а также способы их получения
+ План реален и достижим)

Готово! Успехов в карьере!

P.S. О том, как правильно сочетать Карьерный план с другими сторонами жизни - читайте в статье: "Баланс работы и личной жизни"

Карьерный "тупик" встречается в жизни каждого работающего человека, только не каждый понимает, что попал в тупик.

5 ПРИЧИН, по которым люди попадают в карьерный "тупик":

1. достигли карьерного "потолка", нет возможности развития
2. несовпадение ценностей человека и компании
3. конфликт на работе
4. выгорели в профессии
5. усталость

Карьерный "тупик" не страшен, страшно, если человек не находит конструктивного выхода из него.

*****

ИСТОРИЯ КЛИЕНТА.

Наталья работает на текущем месте работы 1,5 года. Несовпадение ценностей - бюрократия и заведенный порядок работы, и невозможность развития привели к конфликту.

Конфликт разрешился, а осадок остался.

Это одна из причин наступления карьерного «тупика». Как думаете, что будет, если всё оставить как есть? Выход из тупика есть всегда. Проблемой может стать деструктивный выход. А ничего не менять – это как раз деструктивный.

МЕНЯТЬ НАДО ОДНОЗНАЧНО И КАК МОЖНО СКОРЕЕ. Если РАБОТАТЬ в «ЧУЖОЙ» по ценностям компании, в которой нет развития, вас не слышат, не ценят по заслугам – это прямой путь к профессиональному выгоранию. Что такое ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ? Это результат хронического стресса на рабочем месте. Что такое ХРОНИЧЕСКИЙ СТРЕСС? Это стресс, который человек получает длительный период времени, от полугода. МОЖЕТ ли САМ ЧЕЛОВЕК ПОНЯТЬ, что испытывает стресс на рабочем месте? Не всегда!

Там не так, тут не то, причин получения стресса в «чужой» компании может быть очень много. Так вот, можно и не заметить этот самый стресс, а поймать его тогда, когда это уже выгорание.

Хорошо, когда люди вовремя находят конструктивный выход из тупика, как случилось с Натальей.

Она пришла ко мне с ЗАПРОСОМ найти путь дальнейшего развития, определить зоны роста.
- Проработали ценности, приоритеты, что нравится, что не нравится.
- Причины, заведшие в «тупик».
- 6 альтернативных вариантов развития.
- Оценили плюсы и минусы каждого, и она сама сделала выбор вектора.

ПРИОРИТЕТНОЙ стала одна из позиций, которую Наталья считала промежуточной, временной, для следующего шага. Но оказалось, что эта позиция даст возможность делать то, что она умеет, получить нужный сейчас карьерный рост. Именно эта позиция станет ОТПРАВНОЙ ТОЧКОЙ для построения «ПОРТФЕЛЬНОЙ» карьеры, в которую будут входить два из направлений и развивать себя параллельно в том, что интересно и на что уже есть опыт.

- Под это поставили четкую карьерную цель и разработали план первых шагов.

Структурировалось в голове, какие минусы есть по каждой должности, поняла, что хочу больше, что меньше, какие критерии для меня важны.

Очень ценно было понять, какие есть причины у карьерных тупиков, о них я не знала.

Наверно, да, я поняла, что на ЭТОЙ должности можно остановиться на длительное время, на ней можно много делать, а воздушные замки оставить на попозже. Вы смогли ответить на все вопросы. Вот здесь нужно остановиться! ЭТА позиция – это то, к чему я иду. И ищу возможности совмещать направлением 3 и 4". Хорошо, когда всё хорошо заканчивается. Нет, не так... ХОРОШО, КОГДА ОДНА ДВЕРЬ ЗАКРЫВАЕТСЯ, А ДРУГАЯ ОТКРЫВАЕТСЯ!

«В целом, люди обращаются к коучингу потому, что хотят жить лучше — достичь большей реализованности, большего баланса или чего-то еще, необходимого для осуществления их жизненных желаний» - Лаура Уитворт.

Коучинг, как закрепившаяся в русском языке калька с английского, не передает всего богатства смыслов и результатов, который он воплощает. Именно поэтому определений коучинга вы встретите огромное количество. И каждое из них по-своему верно, подчеркивает тот или иной важный аспект.

Коучинг относится к современным развивающим практикам, в центре которых человек, способный развивать и изменять свое сознание.

Наше сознание способно не просто отражать окружающий мир, но и создавать его, конструировать. Поэтому, имея осознанную цель, в наших силах «создать» желаемую реальность в виде последовательных действий на пути к этой цели.

В отличие от психотерапии, коучинг работает не с прошлым, а направлен в будущее. Человек, проходящий коучинг, является не пассивным объектом воздействия, а активным участником процесса. Именно поэтому мы часто называем человека, проходящего коучинг: «коуч-партнер». Это подчеркивает равенство позиций обоих участников.

Коуч не дает готовых советов и рекомендаций - этим коучинг отличается от консультирования. Трансформация происходит тогда, когда людям задают открытые вопросы, вместо того чтобы говорить им, что делать.

Коучинг экологичен. Его философия основана на признании того, что каждый человек обладает значимым потенциалом и возможностью его реализации.

Технология коучинга предполагает возможность самоанализа, процесс которого облегчается наличием собеседника, владеющего методами постановки вопроса. Вопросы, направлены на раскрытие потенциала клиента, помогают ему самостоятельно найти ответы.

Основа коучинга – это философия диалога и основной инструмент коуча – вопросы.

Наше сознание диалогично. Наиболее привычный способ осознания человеком действительности и выработки необходимых решений – внутренний диалог с воображаемым внутренним собеседником.

Коуч задает вопросы, специально структурированные в определенной последовательности. Он словно плетет узор из вопросов. В результате такого искусного диалога клиент, через понимания себя, своих ценностей и сильных сторон находит нужные ему ответы, которые являлись для него неочевидными до начала сессии.

Последнее время в коучинговом сообществе все чаще звучит дискуссия о нужности коучу психологического образования. У каждой стороны есть своя аргументация.

Мне видится, что, работая с мотивацией клиента, его целями, эмоциями, достижениями, ограничивающими установками, талантами, сильными сторонами, ресурсными состояниями и саморегуляцией, знание основ психологии обогащает взаимодействие коуча с клиентом и дает ему более глубокое понимание происходящего.

В следующий раз - карьерный коучинг и в чем его специфика.

Ну и для тех, кто дочитал до конца – улыбнитесь
Штирлиц просыпается среди ночи от стука в дверь.
Спрашивает: «кто там?»
«Здесь вопросы задаем мы!» - доносится из-за двери.
«О, - подумал Штирлиц, - коучи пришли…»

Шанс презентовать себя может возникнуть внезапно, а Вам нужно успеть сориентироваться и использовать его. А вдруг случится так, что Вы встретитесь с потенциальным руководителем или полезным контактом на бегу... А у Вас уже самопрезентация заготовлена! И даже отрепетирована.
В английском языке это называется elevator pitch = elevator speech. Дословно переводится как "речь в лифте", т.е. речь, которую нужно успеть сказать за то время пока едите в лифте, т.е. примерно за 30 секунд.
Какими они бывают elevator pitch / speech?

1. "Я могу решить проблему". Пример: "Я - специалист по карьерному консультированию. Я могу решить проблему молодой мамы, которая планирует выход из декретного отпуска. Недавно помогла клиенту успешно выйти из 3-летнего декрета на новую работу, которой довольна не только она, но и её семья."

2. "XYZ". Пример: "Я помогаю X делать Y, чтобы Z. Моя миссия - оказание помощи молодым мамам в подготовке к плавному выходу из декрета, чтобы работа соответствовала их новым потребностям и не препятствовала реализации ими роли матери."

3. Storytelling. Здесь не судите меня строго. Моей фантазии не хватает, чтобы придумать яркую историю. Уверена, что Вашей хватит! В качестве примера: "Я - Мери Поппинс. Но я не всегда обладала супер-способностями. Я работала бухгалтером 5 лет и мне наскучила эта сфера. В один из дней я решилась на осуществление заветной мечты - открыла своё дело. Я называю себя современной Мери, т.к. уже 3 года вношу свой вклад в помощь матерям, которым приходится разрываться между работой и детьми. Я превратила их проблемы в дым и развеяла его. Я владею агентством по предоставлению услуг нянь для младенцев и детей до 7 лет."

Вспомните 2-3 Ваших лучших достижения и опирайтесь на них, составляя речь. Не бойтесь хвалить себя.

Обязательно отрепетируйте свою речь (включая положение тела и жесты). Хорошо подготовьтесь к тому, чтобы произвести хорошее впечатление.

Личная эффективность – это способность человека максимально быстро и качественно выполнять определенные задачи. Личная эффективность служит основой успеха в любой сфере жизни, в любом деле и начинании.

Личная эффективность отвечает за важный параметр – работоспособность. Сотрудник с маленькой эффективностью будет бесконечно плестись сзади, пока более успешные будут использовать свой потенциал для выполнения задач. По личной эффективности мы можем судить не только о скорости и временных затратах, но и о том, как человек будет подниматься по карьерной лестнице, получать и использовать новую информацию и добиваться своих целей.

Например, у сотрудника стоит задача – провести анализ конкурентов в отрасли своей компании. От его работы зависит развитие бизнеса компании в целом, так как на основе его отчета будут оценивать перспективы развития компании. Сотрудник знает, что подготовка этого отчета займет от 1 недели до месяца. Чем выше его эффективность, тем меньше будет срок, который будет затрачен на выполнение этой задачи.

Основные проблемы, с которыми сталкивается человек при выполнении определенного задания:

1) Переключение внимания
• Посторонние дела – учимся говорить нет.
• Усталость – планируем отдых и расслабление
• Откладывание – внедряем полезные привычки и преодолеваем страх и лень
• Нет плана – работаем с инструментами тайм-менеджмента
• Многозадачность – расставляем приоритеты и делегируем по возможности.

2) Работа не в полную силу
• Нет желания – влияем на мотивацию
• Нет навыков – проводим обучение
• Нет понимания зачем это делать – ставим цели. Когда вам будут ясны ваши цели, вам будет намного проще мобилизовать свои интеллектуальные и энергетические ресурсы, чтобы начать движение в нужном направлении.

Приведу пример работы с личной эффективностью:

Опытный менеджер, работающий в сфере диджитал маркетинга был на хорошем счету у руководства, но продвижения не получал. Он обучал новых сотрудников, и они быстро получали повышения – старший, ведущий, главный специалист. Пришел на консультацию с вопросом – Почему не я? Что делаю не так?

Фокус был на 3 важных моментах:

• Постановка целей. Планирование конкретных действий для достижения этих целей. Уход от пассивной позиции «Они увидят хорошую работу и сами дадут»

• Работа с ресурсами. Где взять ресурсы для достижения целей? Почти экономику изучили, чтобы в условиях ограничений быть эффективным.

• Социализация. Взаимодействие с другими людьми для достижения целей. Учились говорить о себе, о своих проектах, учились говорить на бизнес-языке, делать презентацию-продажу. Много говорили о целях практически каждого шага, фактически человек менял свое мышление и стратегии общения.

Менеджер получил отличное предложение. В компании шутили, что долго сидел, но сделал сразу «шаг конем». Именно работа с личной эффективностью помогла перейти от «работу работаю» к управлению своей карьерой.

Личная эффективность служит основой успеха в любой сфере жизни, в любом деле и начинании. Не работая над ней, мы никогда не станем действительно успешными людьми, не достигнем благосостояния и не сможем подняться по социальной лестнице. Методы повышения личной эффективности просты, но требуют внимательного отношения. Задумайтесь о том, насколько правильно вы используете свое время, возможности и ресурсы. Как личная эффективность даст вам возможность быстрее достигать нужных целей.

Личный бренд – это комплекс мнений, представлений, эмоций, ценностных характеристик, это чёткая связь между именем человека и его сферой деятельности, его репутацией, его экспертизой. Человек с личным брендом заметен и узнаваем в профессиональном сообществе, выделяется своими профессиональными навыками и личными качествами. Развитие личного бренда необходимо тем, кто строит карьеру, ведь закрепляются профессиональные достижения, формируется репутация и мнение коллег, что способно обеспечить успешному человеку продвижение и уверенные ТОПовые позиции.

Формирование сильного персонального бренда - важная инвестиция, выгодное вложение ресурсов, которая впоследствии будет приносить результат и станет дополнительным каналом для продажи своей экспертизы. Это как с зачеткой - сначала вы работаете на неё, а потом она начинает работать на вас.

Если этот вопрос важен для вас, ищите эксперта по бренду, он подберет наиболее адекватные инструменты для вас и вашей ситуации.

А всем, кто заинтересован в успешном построении карьеры и хочет позаботиться о продвижении личного бренда, несколько рекомендаций.

Подумайте, зачем вам личный бренд? Что ожидаете вы от его формирования?

Определите, в чем вы хороши? В чем ваша ценность для клиентов, коллег, работодателя?

Формируйте круг людей, создавайте сеть профессиональных контактов, партнёрские отношения. Доверие и лояльность к конкретному человеку создаётся и развивается быстрее и проще.

Оцените вашу заметность на профессиональном рынке. Что о вас знают? Насколько вы значимы? Как это влияет на вашу стоимость как специалиста? Какие результаты видны, а о каких нужно рассказать дополнительно? Что можно сделать уже сейчас, чтобы о ваших достижениях знали те, кому это действительно нужно?

И главное – оставайтесь собой и делайте свою работу с удовольствием!

Тогда формирование личного бренда станет для вас не сложной задачей, а увлекательным процессом..

Один из параметров, который ценят работодатели, - это лояльность сотрудников к компании. Для некоторых он является неочевидным, т.к. мы привыкли в первую очередь оценивать квалификацию и достижения. Тем не менее, отсутствие лояльности может перечеркнуть все остальные замечательные качества сотрудника, поэтому о ней забывать не стоит! Вот представьте, очень компетентный специалист, который умеет решать сложные вопросы, может работать с высокой результативностью, но остальная команда вынуждена всегда под него подстраиваться, а ещё он ни во что не ставит интересы компании и гнёт свою линию, к тому же, в любой момент готов уволиться, если встретит более интересное предложение о работе. Будут ли ценить такого сотрудника? Да, но только до тех пор пока он необходим.

Что же включает в себя понятие лояльность:
• готовность работать сверхурочно, переносить отпуск по рабочей необходимости, работать во время больничного и иными способами жертвовать личным временем на благо компании;
• проявлять инициативу и брать на себя дополнительные обязанности, даже те, которые не ведут к материальным поощрениям;
• спокойно относиться к тому, что требуется подождать повышения, т.к. есть регламентированные процедуры в компании, которые могут требовать времени на согласование. То же самое касается и других условий, лояльный сотрудник с пониманием относится к тому, что не все его просьбы мгновенно и в полном объеме исполняются;
• терпеть неудобства, которые возникают на работе. Анализировать причины возникновения ситуаций, которые вызывают дискомфорт, и спокойно реагировать на них;
• разделять ценности компании, способствовать достижению её целей. Поддерживать корпоративную культуру, командный дух;
• хотеть работать в этой компании долго, развиваться вместе с ней и связывать свою будущую карьеру с ростом внутри компании.

Но очень важно соблюдать баланс и следить за тем, чтобы Вашей лояльностью не начинал пользоваться работодатель. Готовый на всё сотрудник, конечно же, удобен и может стать жертвой манипуляций. Поэтому не забывайте о себе, не следует всегда ставить интересы компании выше своих. Прекрасно, когда цели компании совпадают с Вашими, но, к сожалению, на практике так происходит не всегда, поэтому анализируйте, в каких случаях действительно есть необходимость пожертвовать своими интересами, а в каких можно поставить себя на первое место. И не забывайте, что, проявляя лояльность к компании, Вы имеете право ожидать обратную лояльность со стороны работодателя. Например, что Вас будут отпускать пораньше с работы, удовлетворять личные просьбы и идти на встречу в разных вопросах.

Лояльность - Ваше преимущество! Если работодатель ценит сотрудников за лояльность, то будет создавать для них комфортные условия, а если не ценит, то стоит ли отдавать приоритет его целям в ущерб своим?

Слово, знакомое с детства, рассмотрим под углом профессиональной деятельности.

Итак, классическое определение навыка взято из педагогики – это действие, многократное повторенное, освоенное до автоматизма и не требующее сознательного контроля.

Чем сложнее навык, тем больше времени уходит на его формирование.

Какие же навыки интересуют работодателей в современном мире?

Кроме специфических и узкопрофессиональных, таких, например, как «слепая печать» для тех, кто работает с текстами, или интернет-дайвинга, для тех, кто занимается подбором персонала и поиском клиентов, существуют навыки, которые будут востребованы практически в любой сфере бизнеса.

Многозадачность
Это навык, необходимый для участия специалиста сразу в нескольких, параллельно идущих, проектах. Он предполагает такие качества психики как быструю переключаемость внимания, хорошую память, стрессоустойчивость. Сотрудники, которые могут работать в режиме многозадачности качественно и эффективно, как правило, ориентированы на результат и хороши в активных видах деятельности.

Коммуникация
Навык делового взаимодействия и сотрудничества – один из самых ценных в бизнесе. Переговоры, поддержание доброжелательной обстановки, грамотная речь (устная и письменная) важны там, где человеческий фактор – один из решающих. В последнее время много внимания уделяется навыкам эмоционального и социального интеллекта, овладение которыми делает более успешным любого специалиста, чья работа связана с общением.

Организованность
Навык, который любой сотрудник, может выработать при определенном желании. Это и навык самоорганизации и самодисциплины, и контроль за наличием необходимых ресурсов, и навык управлением временем, и расстановки приоритетов. Особенно важен в случае, если профессиональная деятельность специалиста проходит как раз в режиме многозадачности.

Принятие решений
Это сложный навык, который строится на умении анализировать и прогнозировать последствия. Считается, что в полной мере им должны владеть только руководители, отвечающие за работу своих сотрудников. Однако специалисты, чьи навыки принятия решения достигают высокого уровня, имеют больше шансов на карьерное продвижение.

В качестве примера хочу взять навык написания текстов. Сейчас это довольно востребованное умение в разных областях, особенно при возросшем значении социальных сетей для бизнеса.

Для того, чтобы его выработать, нужно научиться:
• Писать грамотно
• Анализировать информацию
• Структурировать текст
• Менять стилистику текста под его задачи
• Ставить чёткие сроки сдачи текста

Формирование навыка требует, как мы помним, регулярного повторения определенных действий, то есть написание текстов вполне поддаётся этой закономерности. И хотя это посложнее, чем ездить на велосипеде, но тоже вполне достижимо, если поставить цель.

Наставник – неотъемлемая часть вашего индивидуального плана развития (та самая часть из 20%). Судя из определения, он должен быть опытнее вас. Однако он не обязательно должен быть опытнее вас во всех сферах и не всегда старше.
Наставник – это ваш источник знаний. Часто наставника назначает компания (формальное наставничество), но вы можете выбирать его и самостоятельно (неформальное наставничество). Если у вас есть только формальный наставник, постарайтесь выстроить с ним хорошие взаимоотношения. Это поможет вам получить больше пользы от сотрудничества. Наставник не обязан решать ваши проблем и делать что-то за вас. Ответственность за своё развитие вы несёте сами. Однако наставник может быть для вас ещё и источником вдохновения и поддержки. Это некая ролевая модель поведения. Т.к. у него больше опыта, то он видит ситуацию через призму своих ошибок и достижений. Это значит, что его рекомендации и помогут вам преодолеть спады, и не потерять из вида свою цель развития.

Например, если вы хотите развивать свою карьеру в определённой области или компании, то вам нужен более опытный человек, который объяснит важные нюансы, поможет расширить сеть бизнес-знакомств, даст рекомендации по вашему потенциалу. Если вы развиваете конкретную компетенцию, например, Коммерческий подход, то он подсветит области, на которые стоит обратить внимание именно вам, передаст свой опыт и видение. Также вы будете наблюдать за его поведением и стараться применять его подходы в своей практике. Так вы попробуете различные модели поведения и подходов к решению проблем, а далее выработаете свой уникальный стиль мышления.

Не бойтесь задавать вопросы наставнику, не уклоняйтесь от критики с его стороны и сами активно запрашивайте его мнение. Именно так вы достигнете прогресса в развитии. Ваши встречи с наставником могут быть регулярными, а могут носить характер бесед «по требованию». Это зависит от ваших договорённостей и особенностей бизнеса. Часто короткие незапланированные беседы приносят большой результат.

Если компания не предоставляет вам формального наставника, найдите его самостоятельно. Это можно сделать, применив навыки коммуникации. Проанализируйте свой круг общения и при необходимости расширьте его – выйдете за пределы отдела, компании. Посещайте профильные мероприятия и конференции, наблюдайте за лидерами мнения и экспертами в социальных сетях, знакомьтесь с преподавателями на курсах, общайтесь в тематических профильных сообществах.

Можете представить себе:
директора банка, который торопливо говорит, заискивает и суетится? художника, в строгом костюме, который общается "штампами"? человека, который говорит, что рад вас видеть с тяжелым взглядом?

Если поза, жесты, мимика, внешний вид, не соответствуют речи человека, это называется неконгруэнтность и вызывает отторжение. Чаще всего встречаются такие виды неконгруэнтности:
• Несоответствие поведения заявленной социальной роли;
• Несоответствие содержания речи и поведения;
• Несоответствие голоса и жестов.

Конгруэнтность, же - это согласованность того что мы говорим "язык слов", и того, что демонстрируем "язык тела".

Понятно, что неконгруэнтность сильно тормозит развитие карьеры. Рекрутеры воспринимают слова такого человека как обман и прощаются с ним еще на этапе собеседования.

Чтобы ценить свой уровень конгруэнтности, можно спросить у коллег и знакомых:
- Когда я говорю, насколько это выглядит естественно и натурально?
Можно записать свое выступление или самопрезентацию и тоже оценить его с точки зрения естественности и искренности.

Нетворкинг (от англ. networking) – буквально означает «плетение сети», а по сути – выстраивание полезных связей в социальной и профессиональной сферах. Расширение круга друзей, знакомых, коллег помогает быстро решать важные вопросы различного характера. В основе нетворкинга лежит популярная теория «шести рукопожатий», по которой все люди на свете так или иначе знакомы между собой. Сегодня значение нетворкинга трудно переоценить, ведь чем больше полезных знакомств мы заводим, тем легче найти работу, клиентов, сотрудников или партнеров. Другой вопрос, что нетворкинг – это своего рода искусство, которому стоит поучиться, ведь не у всех получается знакомиться легко и естественно.

На помощь нам пришли, конечно, социальные сети, но это лишь часть «полезного общения». Потому что эффективный нетворкинг – это не обычный «лёгкий трёп» о погоде, это искренний интерес к другим людям и возможное сотрудничество с ними в дальнейшем. Это поиск «своих» людей в тех личных и профессиональных сегментах, где вы хотите продвигаться, быть узнаваемыми или получать полезную информацию.

Построение именно деловых контактов и связей относится к понятию «бизнес-нетворкинг». Это процесс вовсе не стихийный, как может показаться на первый взгляд, он действует по определенным правилам, особенно, на мероприятиях офф-лайн.

Правило Small Talk
Прежде, чем погружаться в общение дружеского плана, имеет смысл выяснить, на одной ли вы волне с собеседником, расспросить его, понять его интересы. Для этого не стоит пренебрегать «вступительной беседой».

Грамотная самопрезентация
Знакомясь, конечно, нужно представиться, назвать имя и должность, но еще важнее запомниться собеседнику. Здесь хороши разные, в том числе и нестандартные способы, главное, чтобы они были позитивные и лаконичные.

Никаких прямых продаж при знакомстве
Одно из самых важных правил нетворкинга, следование которому отличает опытных нетворкеров от недальновидных продажников. В бизнесе важно построить прочную связь, а вот попытка немедленно продать свои услуги только оттолкнет нового знакомого или принесет разовую прибыль.

Правило «полива»
Познакомиться и представиться – этого недостаточно. Для того, чтобы связи укреплялись и росли, их нужно постоянно поддерживать и «поливать», иначе они остановятся на уровне small talk и это будет уже совсем не нетворкинг. Да, это требует времени и внимания, но иначе и не работает.

Быть полезным
Важно понимать, что вы можете предложить другому человеку, какую пользу ему принесет знакомство с вами, а главное, не бояться быть искренним и бескорыстным в своем предложении. Речь не идёт о бесплатном предоставлении услуг, а только о вашей готовности и способности помогать людям. Поверьте, это будет оценено впоследствии. Случаев действительно эффективного нетворкинга в моей практике предостаточно. Например, на деловом мероприятии один из экспертов в своей области признался коллегам, что ему нужна «скорая помощь» в определенной сфере (владение компьютерной программой). Другой специалист, обладая навыками работы с этим инструментом и некоторым запасом свободного времени, предложил помочь, что и выполнил, не откладывая. В дальнейшем эти люди стали партнерами и создали успешный бизнес.

С появлением новой профессии или специализации, ростом интереса к ней и желанием работать в выбранной области у большинства возникает вопрос - где учиться?

Можно, конечно, набивать собственные шишки и плясать на личных граблях, но карьерные консультанты - люди умные, поэтому предпочитают все-таки получить системные знания и инструменты.

В июне-августе 2020 года мы провели обзор школ обучения карьерному консалтингу и карьерному коучингу - ниже представлены результаты.

Важное:
• В обзоре не разделены карьерный консалтинг и карьерный коучинг - но, конечно, выбирая обучение, стоит понять, какую специализацию вы хотите получить.
• Представленная информация - НЕ рейтинг школ для обучения карьерных консультантов и коучей, а систематизация информации о рынке и помощь желающим войти в профессию сделать свой выбор.

Итак, какие игроки представлены на рынке обучения карьерному консалтингу в РФ в 2020 году (перечень приводится по дате основания школ).

- Карьерный коуч. Специалист по развитию карьеры (ACSTH (ICF)). Курс ведется с 2010 года. Основатель и преподаватель Светлана Бергер.

- Специалист по развитию карьеры и другие курсы для карьерных консультантов.

- Мастерская карьерного менеджмента. Обучение проводится с 2016 года. Основатель и преподаватель Кольцова Людмила.

- Карьерный консультант - специалист по развитию карьеры и другие курсы для карьерных консультантов и HR. Школа карьерного менеджмента. Обучение проводится с 2016 года. Основатели Курбанова Айгюн и Смольникова Светлана.

- Практики карьерного консультирования, Управление персоналом организации: практики карьерного консультанта. Московская школа практической психологии. Программа проводится с 2018 года. Директор - Гули Базарова.

- HR-менеджер как карьерный консультант. Школа карьерного консультирования Дениса Рощина. Обучение проводится с 2018 года.

- Лаборатория карьерного консультирования. Автор и ведущая Саломэ Евгения.
Действует с 2018 года.

- Различные программы для карьерных консультантов, КОЦ Решение. Основатель - Полднер Ольга. Проводит обучение с 2018 года.

- Карьерный имиджмейкинг. Автор - Ольга Сильверман. В качестве самостоятельной программы проводит обучение с 2019 года, до этого авторский курс читался в качестве приглашенного преподавателя.

- Карьерный консультант 3.0. Обучение проводится с 2019 года, Токарская Наталья,

Подробно про каждую школу карьерного консультирования и интервью с основателями школ можно прочитать в группе Про поиск работы и рынок труда: экспертам, бизнесу и кандидатам по тегу #школыКК.

Мы постарались собрать максимальное количество школ, курсов, программ, где карьерные консультанты могут получить необходимые знания. Однако важно отметить, что на растущем рынке постоянно появляется что-то новое - поэтому наш обзор, отражая ключевых игроков на данном рынке, может включать не все программы.

Независимо от того, какое обучение карьерному консалтингу и карьерному коучингу вы выберете - удачи вам в освоении нелегкой, но перспективной профессии)!

«Якоря карьеры» - очень интересный тест про профессиональные мотивы, ценностные и карьерные ориентиры, которые мы используем, часто не осознавая. Когда профессиональная деятельность совпадает с ценностями – это счастье!

Тест основан на предположении Э. Шейна, что человек подходит к выполнению своих профессиональных обязанностей со своим ценностным набором. У каждого он уникален, именно на них и стоит опираться в работе и своем развитии как специалиста. Ценности придают постоянство в самые трудные времена, когда даже самый сильный «ветер перемен» не способен поколебать Вас. Всего якорей 8, и какой-то один будет выражен ярче всего.

1. Якорь профессиональной компетенции. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела. Они радостно проходят испытания, преодолевают препятствия, которые делают их только сильнее и позволяют стать лучшими в своем деле.

2. Якорь менеджмента. Самое главное – управление: людьми, бизнес-процессами, проектами. Человек с таким якорем будет считать, что не достиг целей карьеры, если не нашел чем управлять. Готов нести ответственность, за решение за выбор, за успех.

3. Якорь независимости. Автономность. Он характерен для тех людей, кто любит выполнять работу в своем темпе, своим способом, по собственным стандартам. Человек ценит свободу в своей деятельности. Ему не нравится соблюдение жестких организационных правил.

4. Якорь стабильности. Означает, что человек не сторонник перемен, не видит смысл проектов с короткими сроками. Для такого сотрудника важно чувствовать постоянство, безопасность, защищенность и быть уверенным в завтрашнем дне. Не любит рискованных предприятий.

5. Якорь служения. Человек стремится приносить пользу обществу.

6. Якорь вызова. Человек с таким якорем чувствует себя преуспевающим, когда вовлечен в ситуации соревнования, постоянно вовлечен в решение трудных ситуаций. Им не сидится на одном месте. Движение, активность, нахождение в постоянной «борьбе» - смысл для них. Поэтому часто меняют место работы, когда на прежнем все станет тихо и спокойно. Идеально могут решать проблемы, конфликты.

7. Якорь объединения стилей жизни. Семья, работа, творчество, саморазвитие – для таких людей важно все. Они не готовы отказаться ни от одной сферы жизни. пытается держать все аспекты жизни в балансе, чтобы ничто не преобладало. Развитие карьеры привлекает их только тогда, если не нарушается привычный стиль жизни.

8. Якорь предпринимательства. Человек с таким якорем имеет потребность создавать что-то свое, реализовывать свои идеи. Эти люди изобретательны и находчивы по своей природе. Они не сидят на месте. Предпочитают работать на себя. Им нужна активность, иначе им просто станет скучно. Не чуждо стремление к обогащению. Вершина карьеры – собственный бизнес.

Слово моббинг (от англ. mobbing – притеснять, грубить, нападать; mob – толпа).
Моббинг - это травля сотрудника. Не всегда моббинг имеет своей целью увольнение неугодного сотрудника.

Рассмотрим два основных вида моббинга:

1. Горизонтальный (моббинг со стороны коллег). Иногда бывает, что человек становится объектом сразу обоих видов моббинга.

На практике моббинг может выражаться по-разному:
А). Один из самых распространенных методов — это бойкот, демонстративное игнорирование сотрудника. Неформальное, личное общение с ним не поддерживают: не здороваются, не ходят вместе на обед и т.п.
Б). Еще один способ психологической травли коллеги - это мешать ему работать, не сообщать нужную информацию, подавать заведомо ложные сведения, не передавать распоряжения руководства, оговаривать работника в глазах начальства, распространять сплетни, «стравливать» сотрудников и т.п.
В). К методам моббинга относится игнорирование успехов работника: сотрудники не принимают в расчет его вклад в общее дело. Зато малейшие промахи неизменно подчеркиваются.

2. Вертикальный моббинг со стороны начальства иногда называют буллинг (от англ. bully – хулиган). Так как притеснение идет от начальства, то этот вид прессинга с юмором называют - боссинг. Буллинг подразумевает также открытую агрессию со стороны притеснителя.

А). Часто начальник «забывает» наградить сотрудника за хорошую работу или отмечает очевидно низкой премией и т.п.
Б). Руководитель грубо отчитывает, ругает сотрудника при коллегах, не стесняясь в выражениях.
В). Начальник специально не дает четкие указания, затягивает время выполнения работы, ставит перед сотрудником невыполнимые задачи.

Существует несколько основных причин моллинга и буллинга (боссинга):

1. Травля новичков, своеобразное «боевое крещение», или «дедовщина» (может прекратиться, когда нового сотрудника признают «своим»).

2. Зависть к более талантливому, молодому, успешному сотруднику. Часто пожилые женщины именно так реагируют на девушек и молодых женщин. Зависть также вызывает благосклонность со стороны начальства.

3. Боязнь конкуренции. Есть два основных способа стать выше: вырасти самому или затоптать окружение. Человек не всегда способен к постоянному профессиональному росту. Подчас людям кажется, что, затоптав других, они преуспеют в профессиональном и служебном продвижении.

4. Иногда без всякого прагматического плана, просто так, из вредности (… чтобы другому было плохо…).

5. Из ревности к успехам других людей.

6. Иногда складываются целые большие коллективы, моббинг в которых считается нормой. Люди с нормальной социально-психологической ориентацией уходят; остаются те, которым приятен и необходим нездоровый психологический климат в коллективе.

7. В некоторых коллективах царит национальная или религиозная непримиримость.

8. Комплексы неполноценности начальника и его желание утвердить свой авторитет таким извращенным образом толкают его к буллингу. Часто на руководящей должности - распущенный, невоспитанный человек.

9. Личные счеты с работником. Часто проявляют руководители-мужчины после неудачных попыток сексуального домогательства к сотрудницам-женщинам.

10. Желание предоставить рабочее место кому-то «своему».

11. Зависть к молодому, яркому, не ординарному, со свежим, более прогрессивным взглядом на решение производственных задач.

12. Иногда в компанию приходит молодой, инициативный, идущий «по головам», человек. Планомерно «вытесняет» старого, опытного сотрудника.

Игнорировать моббинг ни в коем случае нельзя. Моббинг - это вид психологического насилия, и последствия его могут быть очень серьезными: нервное истощение, болезни или даже самоубийство.

Как противостоять?

1. Всегда анализировать ситуацию, причины.

2. Сосредоточить свое внимание на том, что сам можешь сделать, исправить.

3. Посмотреть на ситуацию под другим ракурсом, по-другому оценивать слова и действия сотрудников.

4. Вливаясь в коллектив, стараться находить нужные интонации при общении со «старичками», ведь часто «новенького» воспринимают конкурентом, даже если человек работает в другом подразделении.

5. Новичкам в коллективе надо следить за своей речью - что сказать, как сказать, когда сказать.

6. Стараться поскорее понять внутренние психологические связи и нюансы в коллективе. Не лезть «на рожон», не пытаться сразу демонстрировать свой высокий интеллект, знания, умения, навыки, опыт – жизнь все расставит по своим местам. Если у человека все это есть в профессиональном и жизненном багаже, можно избежать многих стрессовых ситуаций.

7. Постараться найти близкого по духу человека в новом коллективе.

8. Воспитывать в себе бойцовские качества, стрессоустойчивость, умение отделять главное от важного.

9. Уметь постоять за себя в различных ситуациях: иногда необходимо демонстрировать силу духа, профессионализм, а порой – мудрость, терпение, умение налаживать отношения с разными людьми.

10. Стараться искать точки соприкосновения с людьми, а не сосредотачиваться на том, что разъединяет.

11. Стараться работать так, чтобы нельзя было придраться.

12. Стараться искать в своих притеснителях положительные черты, искренне ценить их, всячески демонстрировать свою заинтересованность в их опыте, знаниях, навыках.

13. Расти в преодолении трудностей.

14. Психологический прессинг может стать импульсом к позитивному росту личностных и профессиональных качеств. Уметь делать выводы и учиться на своих ошибках.

15. При осознании невозможности работать в таком коллективе или с таким руководством, спокойно искать другую работу. С благодарность воспринимать жизненный опыт.

Пройдя через моббинг и буллинг (боссинг), помнить это тяжелое время и самому быть всегда доброжелательным и мудрым человеком.

Резюме должно решать главную задачу - продать вас будущему работодателю как профессионала. И вам нужно, чтобы за короткое время Вы произвели нужное впечатление, чтобы резюме зацепило, возникло желание познакомиться поближе.
По результатам исследования Ladders.Inc рекрутеру достаточно 5-7,5 секунд, чтобы посмотреть резюме и принять решение: в корзину-отсеять или продолжить знакомство, передать резюме руководителям.

Сейчас много говорят и об автоматизации этого процесса, когда отбор резюме проводят боты, уже есть прописанные алгоритмы, и возможно, скоро наши резюме будут просматривать с помощью искусственного интеллекта.

Давайте поговорим о правилах подготовки резюме: что поможет привлечь внимание рекрутера к вашему резюме?

5 советов:

1️. Не превращайте резюме в автобиографию. Резюме - это самое важное и главное о вас, как о будущем сотруднике.

2️. Составляйте отдельное резюме для каждой вакансии. Да, у вас должен быть универсальный вариант, но на практике он работает малоэффективно: нет возможности показать, что вы подходите для решения конкретных задач на конкретной позиции в конкретной компании. А задачи и приоритеты могут отличаться!

Если резюме адаптировано под требования вакансии, у рекрутера больше шансов увидеть это при скрининге. Не забывайте про 7 секунд!

3️. Придерживайтесь структуры. Без комментариев ????. Задача у рекрутера непростая - выхватить из кучи информации о вас то, что нужно для позиции. Если информации нет на привычном месте, искать некогда!

4️. Оформите резюме аккуратно. Разные шрифты, ошибки, нагромождение информации, рассказы в стиле «а ещё в 7 классе я получил грамоту за участие в конкурсе Веселый медвежонок» напрочь убивают ваш имидж и восприятие профессионализма.

5️. Рассказывайте о конкретных достижениях. Факты, цифры, результаты для компании.
❌ Проводил встречи с ключевыми клиентами.
✅ Провёл 100 встреч с потенциальными клиентами, 27 закончились контрактами, средняя сумма 1 млн рублей.

Рекрутер (от англ. «recruit» – набирать, вербовать) – специалист, отвечающий за подбор персонала в компании. Рекрутер также может называться специалистом по подбору персонала, HR-менеджером или HR-generalist. Иногда функцию рекрутера выполняет HR BP. В целом, если вам звонит представитель компании и предлагает обсудить вакансию или ваше резюме, то перед вами человек, выполняющий функцию рекрутера. Даже если вам звонит ваш потенциальный будущий руководитель.

Рекрутер часто отвечает за полный цикл подбора – от снятия запроса с заказчика до адаптации нового сотрудника в течение первых месяцев работы. Снять профиль с заказчика – значит составить портрет кандидата (кто он, какими личностными характеристиками и опытом обладает), определить источники поиска кандидатов, понять сколько будет стоить подбор сотрудника. Далее рекрутер составляет описание вакансии, которое будет привлекательно для целевой аудитории, и приступает к отбору резюме (ресёчингу, от англ. «research» – исследовать). Рекрутер составляет long list кандидатов, проводит первичное собеседование и далее передаёт резюме на рассмотрение нанимающему менеджеру. На первичном собеседовании рекрутер оценивает адекватность кандидата, соответствие базовым критериям составленного профиля и уточняет зарплатные ожидания. Так он делает вывод, соответствует ли кандидат требованиям заказчика. На вторичном этапе собеседования рекрутер может не присутствовать или проводить беседу совместно с менеджером. Обычно менеджер проверяет профессиональные навыки (hard skills), а рекрутер личностные характеристики (мягкие навыки или soft skills). Также рекрутер может предложить кандидату выполнить тестирование или решить профессиональный кейс. Многих кандидатов рекрутер вносит в базу компании, чтобы владеть информацией о кандидате и в дальнейшем рассмотреть его на подходящие позиции. Процесс подбора и роль в ней рекрутера, естественно, отличается от компании к компании.

Рекомендуем вам брать рекрутеров в партнёры при поиске работы, т.е. выстраивать с ними доброжелательные бизнес-отношения. Не стоит воспринимать рекрутера как помеху между вами и нанимающим менеджером. Опытный профессиональный рекрутер ведёт базу кандидатов и никогда не упустит возможности вернуться к общению с хорошим кандидатом в дальнейшем. Особенно актуальна эта рекомендация для построения отношений с кадровыми агентствами, т.к. они знают о различных вакансиях во многих компаниях, а значит смогут предложить вам варианты для прохождения конкурсного отбора на вакансии.

Синдром отличника — это навязчивое, неконтролируемое стремление человека добиваться во всём наивысших результатов и получать одобрение окружающих.

Многие люди не могут отличить перфекционизм от синдрома отличника. Однако эти понятия имеют разницу, хоть и очень похожи между собой.

Перфекционист стремится к совершенству ради совершенства, он не прощает себе неидеальных результатов. «Отличник» же стремится к совершенству ради похвалы и одобрения. Ему важно, чтобы окружающие заметили, насколько хорошо он справился с задачей.

Чтобы лучше понять, что такое синдром отличника, рассмотрим, как он формируется. Предпосылки появляются в детстве, когда ребенок изначально пребывает в обстоятельствах, заставляющих его стремиться к похвале и одобрению. Он знает, что за старания его наградят, а за неудачу могут наказать, поэтому стремится произвести положительное впечатление на взрослых и боится ошибиться.

У детей этот синдром проявляется в учебе, спорте, творческой деятельности; у взрослых – в профессиональной карьере, семейной жизни быту.

Распознать синдром отличника можно по характерным особенностям поведения, таким как:
- постановка сложных или заведомо невыполнимых задач;
- нерациональное расходование сил и времени на их решение;
- ожидание похвалы и одобрения от окружающих;
- жертвование собственными интересами ради достижения цели;
- продолжающиеся попытки решить задачу, когда она уже неактуальна.

Опасность такого поведения, считают психологи, заключается в том, что цель «отличника» не столько стать экспертом и лучшим в своем деле, сколько заслужить похвалу и одобрение значимых для него людей, например, в профессиональной жизни это может быть руководитель или авторитетные коллеги.

В профессиональной жизни этот синдром, с одной стороны, даёт мотивацию – к выбору сложных задач, к поиску новых решений и способов их реализации, к тому, чтобы выложиться по максимуму.

С другой же он приносит множество разочарований неидеальным собой и своим несоответствием ожиданиям окружающих. Человек с синдромом отличника как никто другой зависит от оценки других и старается во что бы то ни стало не для себя, а для них. Самая большая сложность для него – выявить свои собственные карьерные (и не только) интересы и понять, как действовать во благо не только кому-то, но и себе самому.

У «отличников» ярко выражены такие черты, как:
Страх ошибиться;
Неумение проигрывать;
Неумение принимать критику;
Потребность в одобрении;
Постоянное недовольство собой;
Отсутствие времени на отдых.

Весь этот набор поведенческих характеристик мешает человеку стать уверенным профессионалом и приобретать необходимый опыт через пробы, ошибки и даже конфликты с окружающими.

Минусы синдрома отличника:
- Чрезмерная ответственность. Стремясь быть идеальным во всём, человек хватается за множество дел одновременно. Постепенно справляться становится всё сложнее, и он начинает сдаваться.
- Зависимость от качества результата. Выполнив работу неидеально, взрослый «отличник» чувствует подавленность.
- Зависимость от чужого мнения. Даже будучи взрослым и самодостаточным, такой человек нуждается в одобрении окружающих.
- Постоянное недовольство собой. Успехи и достижения воспринимаются как нечто обычное, а любое несовершенство – как неполноценность.
- Неумение проигрывать. Каждому человеку приходится периодически проигрывать споры и соглашаться с оппонентом, особенно важно уметь делать это в общении с близкими людьми. «Отличники» не умеют проигрывать достойно и остро реагируют на подобные ситуации.
- Отсутствие самоиронии. Человек не способен положительно и с юмором воспринимать собственные ошибки.
- Болезненное восприятие критики. Самооценка человека с синдромом отличника сильно занижена, а критика извне способна ввергнуть его в состояние депрессии.
- Страх перед риском. С годами «отличнику» всё сложнее рисковать. Он предпочитает двигаться медленно, соблюдая привычный распорядок и всячески сопротивляясь переменам.

Синдром отличника – это усугубляющееся состояние психики. Человек предъявляет к себе повышенные требования, это сказывается на его эффективности, в результате чего недовольство собой возрастает, а каждая неудача усиливает уверенность в собственном несовершенстве.

Плюсы синдрома отличника:
+ способность адаптироваться;
+ хорошая обучаемость во взрослом возрасте;
+ умение следовать правилам;
+ ответственность за качество;
+ высокий эмоциональный интеллект;
+ отсутствие завышенной самооценки;
+ признание со стороны окружающих (друзей, работодателей).

Синдром отличника иногда действительно помогает человеку добиться выдающихся профессиональных успехов или удачно построить личную жизнь. Многие выдающиеся личности обязаны ему всеми своими достижениями. Однако это скорее исключения из правил, основная же закономерность заключается в том, что синдром отличника мешает большинству людей, сковывая их и буквально разрушая их жизни. Поэтому в большинстве случаев от него желательно избавляться.

Как избавиться от синдрома отличника?

1. Перестаньте руководствоваться опасениями и страхами. Ребенку позволительно беспокоиться из-за перспективы не понравиться окружающим. Но взрослый человек должен руководствоваться здравым смыслом, а не эмоциями.

2. Определитесь, чего от вас ждут окружающие. Завышенные требования к себе обычно вызваны некорректным восприятием чужих ожиданий. Но внимание окружающих не сосредоточено только на вас.

3. Позвольте себе быть неидеальным. Спокойно относитесь к ошибкам и периодически позволяйте себе быть неидеальным там, где это не критично.

4. Определяйте, когда вами управляет синдром отличника. Необходимо перехватить инициативу и взять назойливый комплекс под контроль.

5. Не ждите одобрения от окружающих. Постоянное стремление к одобрению – детская черта. Взрослый человек должен быть рациональным и стремиться к результативности.

6. Твердо знайте, чего хотите. Взрослый самодостаточный человек не подвержен влиянию комплексов. Начав ставить перед собой собственные цели, вы перестанете нуждаться в чужом одобрении.

7. Умейте принимать любой результат. Если при выполнении очередной работы затраченных на нее усилий оказалось недостаточно, чтобы она получилась идеальной — ничего страшного. Нужно принять этот результат, и осознать, что после этого в вашей жизни ничего не поменяется.

8. Работа с критикой. Стоит принять тот факт, что любая критика делает человека сильнее. Нужно научиться принимать критику, работать над ошибками и извлекать из них урок.


Тест на синдром "отличника":
Нужно внимательно прочитать 10 утверждений и применить их к себе. Ответить можно 7-ю разными способами: всегда, очень часто, часто, иногда, редко, очень редко, никогда.

1) Я нигде не участвую и ни во что не вмешиваюсь, потому что боюсь не справиться с ситуацией.
2) Когда нужно выполнить важное и ответственное дело, я сильно нервничаю, так как боюсь потерпеть неудачу.
3) Беспокойство по любому поводу — моё обычное состояние.
4) Часто в душе поднимается тревога, которую я не могу объяснить даже самому себе.
5) Я должен быть идеальным.
6) Я стараюсь оправдать каждую свою ошибку перед другими.
7) Я обязан быть успешным в тех сферах, где работаю.
8) После неудачи я впадаю в депрессию.
9) Меня раздражают люди, которые мешают мне в достижении целей, смеются надо мной.
10) Я обладаю высоким уровнем самокритичности.

Подсчитайте баллы:
всегда — 1 балл;
очень часто — 2;
часто — 3;
иногда — 4;
редко — 5;
очень редко — 6;
никогда — 7.

Краткая интерпретация результатов:
50-70 баллов — к неудачам и выполнению задач вы относитесь нормально, психических отклонений нет;
30-49 баллов — о синдроме отличника говорить пока рано, но имеются все предпосылки;
7-29 баллов — синдром отличника налицо.

На недавней супервизии для Карьерных консультантов была выбрана через Опрос интересная тема и звучала она в разных вариациях:
Консультирование: - Имею право, не имею. Стоит ли брать кейсы, если не чувствуешь в себе достаточной экспертизы? Либо рисковать и развиваться?

А коротко - обсуждали Синдром самозванца.

Термин «синдром самозванца» ввели в 1978 году Паулина Клэнс и Сюзанна Аймс.

По их наблюдениям многие успешные женщины были склонны считать, что они не умны, а окружающие их переоценивают. Теперь тезисно, потому что 1,5 часа супервизии – можно написать миллион слов, но буду краткой))) Синдром самозванца – сначала, как он проявляется.

Карьерный консультант:
Чувствует, что не является экспертом в каком-то вопросе, не до конца разбирается в какой отрасли, запросе, профессии Боится нанести вред клиенту или не на 100% нанести пользу Или являясь крутым экспертом, не верит, что имеет право называть себя экспертом, транслировать это клиентам (очень частая история)

Обладает критическим мышлением и перестраховывается, принижая свои достижения, результаты в своей практике или относясь к ним с пренебрежением.

Не берет новые проекты, боясь явить миру свою «не экспертность», помня травматизирующий опыт в прошлом, боится обнаружить свои недостатки перед другими и беспокоится об этом.

Причины: психологические травмы, часто ноги растут из семьи или негативного опыта в начале карьеры, когда недобрая критика какой-нибудь «свинки» ранила и это осталось в не проработанном виде.

Как решается (не по приоритетам, а кому что зайдет):
- Проработка на психотерапии данного синдрома
- Параллельно консультированию - получение рекрутингового опыта, который повысит экспертизу по профессиям и отраслям. Говорят, наберешь 5 финансистов – и чувствуешь себя увереннее)))
- Если пришел клиент с запросом, а ты там не в зуб ногой, то тогда клиент передается в нежные экспертные руки коллеги КК
- Супервизии, экспертные сессии по особенностям отрасли, работы с запросами, профессиями с профессионалами в этой теме (чекам свой нетворк))))
- Больше готовимся к консультации: читаем обзоры по ЗП, трендам, аналитике рынка труда, спрашиваем профессионалов.
- Сообщества, коммьюнити
- Обозрение забитого календаря с консультациями - оказался хорошим лекарством для купирования приступа синдрома. Сделай акцию со скидкой на сессию, забей весь календарь, сиди, наслаждайся)))
- Можно предложить другую методику для решения запроса клиента, например, коучинг или свой авторский метод, чем он ожидал. Проработали в другом стиле, получили обратную связь от клиента и сделали совместно вывод – было ли полезно. Если да, супер. Если нет – всегда можно вернуть деньги за консультацию клиенту!)))
- 100 часов практики – нарабатываем часы и ждем, когда экспертность приходит, синдром отступает, потому что растет кол-во часов

Если я что-то забыла, буду благодарна за ваши конструктивные комментарии, советы, рекомендации.
Заранее спасибо)))
Всем хорошей практики!)))

Достаточно часто компании практикуют стресс-интервью. Это такая форма собеседования, когда специально создается напряженная для кандидата обстановка, и в ход идут манипуляции, обесценивание, прессинг, некорректные вопросы.

Основная задача – вывести кандидата из равновесия и проверить его стрессоустойчивость. Также смотрят на волевые качества, умение работать под давлением, уверенность в себе и готовность решать задачи в нестандартных условиях. При таком давлении смотрят не только на ответы кандидата, но и отслеживают его эмоциональную реакцию, и его поведение.

К сожалению, умеющих провести стресс-интервью мало, часто его проводят некорректно, совершенно не заботясь о соискателе и негативных последствиях для него. Часто, даже прошедшие стресс-интервью кандидаты, отказываются от позиции, понимая, что в такой обстановке совсем не хочется работать. Кто в группе риска? Топ-менеджеры, руководители, их помощники, менеджеры по продажам, сервисные профессии, особенно те, кто работает с претензиями. Конечно, увидеть реакцию соискателя на агрессию важно, так как в этих профессиях часто бывают ситуации с негативными эмоциями клиентов или сотрудников, хамство, угрозы, и они должны уметь удерживать самообладание в подобных условиях. Но часто во время таких интервью те, кто его проводят, сбрасывают свое раздражение, прикрываясь умными фразами: «Если он меня не может выдержать, то он не сможет у нас работать.»

Как же испытывают нервы кандидатов? Перебивают, перескакивают с темы на тему, не дают возможности высказаться, меняют тон, тему, обвиняют, задают неэтичные вопросы, могут демонстрировать, что не слушают, задавать одни и те же вопросы по кругу, ускоряют темп вопросов, чтобы не дать возможности обдумать ответы. Стрессовым считается панельное интервью, когда одновременно общаются несколько представителей компании. Говорят о такой форме стресс-интервью, как карусель, когда в переговорную все время заходят разные люди, и задают одни и те же вопросы, или на каждый ответ кандидата задается десяток «Почему?»

Как пример стресс-интервью часто приводят ситуации, когда руководитель дает нестандартные задания, например, расскажи мне то, что я не знаю. И здесь многое зависит от гибкости и устойчивости человека. Можно рассказать о хобби, о работе, о технологиях. Важен не сам рассказ, а вы, ваша реакция и умение работать в нестандартной ситуации. Можно ли подготовиться к стресс-интервью? Скорее нет: вы все равно не вспомните рекомендации, а в момент критической ситуации вы не поднимитесь до уровня своих знаний, а упадете до уровня состояния своей нервной системы. В моем понимании есть гораздо более эффективные способы проверить эмоциональные реакции кандидата, не бьющие по самооценке, не выбирающие кандидата мазохиста, готового отключаться от негатива. Но вот повышать свою стрессоустойчивость точно нужно, сохраняя самообладание в тех непростых жизненных ситуациях, которых, к сожалению, все больше и больше.

В своей практике я не сталкивалась с ситуациями стресс-интервью. Но однажды, в рамках тренинга по проведению собеседований, один из руководителей пытался отработать на мне свои приемчики давления. В конце игры он сказал: «Я бы тебя взял», «А я бы к тебе не пошла!». Каждый из нас делает свой выбор – работать или не работать в такой обстановке, с таким руководителем, в компании с такой культурой.

«Токсичность» - это относительно новое слово, которым обозначают невыносимых людей, ситуации и даже компании. Нездоровая обстановка, в которой сотрудники боятся высказать своё мнение, особенно руководителю, и вообще замолкают в присутствии начальства, сплетничают, выгорают на сверхурочной и притом не всегда оплачиваемой работе, - вот только несколько признаков токсичной организации.

Эффективность команды, где процветает критика и обесценивание личности работников (командой такое «объединение» можно назвать с трудом), как правило, очень низка. Тема проявления токсичности в рабочих коллективах заинтересовала даже учёных Стэндфордского университета.

Было проведено исследование, в котором кроме названных признаков, проявились и другие черты токсичных организаций:
- Страх "провала" и наказания за него сильнее, чем ориентация на достижение успеха;
- Высокий уровень конфликтов между сотрудниками;
- Отсутствует настрой на конструктивное взаимодействие, вечный поиск виновного;
- Высокий уровень стресса и нарушение жизненного баланса «работа\личная жизнь» в пользу работы;
- Отсутствие адекватной обратной связи о профессиональных результатах работника.

Влияние токсичной обстановки на людей, оказавшихся в неблагоприятных для себя условиях, приводит к тому, что большая часть из них теряет интерес к работе (50%), а часть увольняется (12%). Также есть те, кто срывается на клиентах (25%) и намеренно снижает качество работы (38%). Данные приведены благодаря опросу директоров, руководителей среднего звена и сотрудников, проведенному европейскими университетами до пандемии.

Вопрос, актуальный для владельцев компаний и менеджмента, звучит так: как не допустить развитие токсичной атмосферы и что делать, если это всё же случилось?

Эксперты организационной психологии считают, что токсичность в компаниях начинается с «перекосов», то есть неверно расставленных приоритетов и скоропалительно принятых решений. Это приводит к тому, что действия команды становятся неэффективными, слишком трудозатратными, люди теряют ресурсы, физические и моральные, перестают стараться и доверять коллегам и начальству.

Вот что рекомендуют оргконсультанты, если руководитель стремится предотвратить проявления токсичного общения в своей компании:
✅Создать безопасную обстановку для высказывания сотрудниками своего мнения;
✅Проводить опросы на тему удовлетворенности работниками своей работой (условия, команда, корпоративная культура и т.п.);
✅Объяснять (по возможности) принимаемые или принятые решения и изменения в работе, с ними связанные;
✅Поддерживать мотивацию к работе не только премиями или другими материальными факторами, но и качественной обратной связью (отмечать успехи, определять вектор развития);

К сожалению, в своей трудовой деятельности я тоже сталкивалась с проявлением токсичности по отношению к сотрудникам в некоторых компаниях. В большинстве случаев основной "удар" приходится на рядовых сотрудников, обычных исполнителей. Реже это распространяется на среднюю прослойку менеджерского состава, а "процветание" подобных проявлений в коллективе, по моим наблюдениям, обычно идёт от руководства компании или с его молчаливого или вынужденного (по каким-то причинам) согласия.

При такой обстановке на работе не приходится говорить про слаженную работу команды, её эффективность и высокий уровень корпоративной культуры и лояльности сотрудников, речь идёт скорее о выживании на всех уровнях иерархии. Кто-то может "подстроиться" под специфичную корпоративную культуру, кто-то уходит сразу.

Помню тот когнитивный диссонанс, который я впервые испытала на работе будучи новым сотрудником, когда на еженедельной планёрке руководитель компании выбрал свою "очередную жертву" и при всех начал просто "размазывать по стенке" нашего коллегу, унижая его с использованием нецензурной лексики, просто с ровного места только потому, что бедный парень не смотрел в глаза руководителю во время его пламенной мотивирующей (по мнению самого руководителя) речи, а пространно улыбался, глядя в пол.

Как потом мне пояснили коллеги, это была нормальная стандартная ситуация для данной компании, регулярно практикуемая этим руководителем (выходцем из 90-х) на еженедельных операционных планёрках. Люди уже знали, как не "попасть под огонь", вели себя соответствующим образом (предано смотрели в глаза руководителю, всячески демонстрировали активное слушание, одобряли, смеялись там, где положено, а не там, где им смешно, ну и т.д.) и главное! - они не вставали на "линию огня", т.к. уже точно знали, где территориально находится это "проклятое место козла отпущения". На планёрку все бежали заранее и наперегонки и занимали места по обе стороны от "лобного" места, как вы понимаете, т.к. участь пришедшего последним уже была предрешена.

При этом один раз в два месяца наш руководитель был "щедр" и устраивал за счёт компании корпоративные поездки всего топ-менеджерского состава (вне зависимости от их желания) в один из монастырей в Ярославской области к своему духовнику, которому очень доверял. Все должны были исповедаться именно ему после совместного всенощного бдения в Храме.

Для этого всегда арендовался большой туристический автобус на 40 мест, и вечером в пятницу "вдохновлённый" предстоящим тимбилдингом менеджерско-управленческий состав, по особым спискам, отправлялся в ночную даль для духовного очищения и отпущения грехов.

Я тоже удостоилась приглашения, но...не решилась.

Надо ли говорить, что проработала я там не долго, это был самый короткий в моей трудовой деятельности, заход в компанию. Выходила я из неё быстро, бодро и самостоятельно!) Да, давно это было...

Кстати, компания до сих пор существует! Работает!! Но уже давно не входит в тройку лидеров отрасли и сильно потеряла свои позиции на рынке. Что не удивительно, впрочем.

Конечно, не редко бывает, что в компанию приходит «токсичный» сотрудник и своими действиями начинает создавать вокруг себя конфликтную обстановку, от которой страдают его коллеги и весь рабочий процесс. Но это уже новая тема, для следующего поста.

Ценностное предложение (или Employer Value Proposition) - это набор преимуществ, которые получает сотрудник, работая в компании. Традиционно, в России рассматривают этот инструмент как способ удержания и привлечения ценных сотрудников, а также продвижения HR-бренда на рынке труда. В карьерном же консультировании накоплена достаточно обширная практика использования Ценностного предложения сотрудника (Personal Value Proposition) как уникального набора компетенций, определяющего конкурентное преимущество кандидата на рынке труда, как во вне, так и внутри компании. Технология работы с ценностным предложением приобретает особую актуальность в системе управления талантами, так как позволяет не только отбирать и удерживать лучших сотрудников, но и управлять рисками в их карьере.

Создание личного Ценностного предложения сотрудника (Personal Value Proposition) текущему работодателю или потенциальному (в случае выхода на рынок труда) как уникального набора компетенций, помогает сформулировать конкретные преимущества кандидата на конкурентном рынке труда. И позволяет совместить выполнение бизнес-целей компании и достижение сотрудникам личных карьерных целей своих целей внутри компании.

Для того, чтобы спроектировать личностное PVP, консультант вместе с консультируемым проходят последовательно несколько шагов:

- формирование и описание личного набора преимуществ (знаний, навыков, компетенций и опыта, которые выделяют нашего визави среди других сотрудников внутри компании или кандидатов на рынке, а также могут быть применены для решения отдельных бизнес-задач.

- стыковка личного предложения и потребностей бизнеса компании, или стыковка личных профессиональных ценностей и ценностей компании.

- определение выгод и рисков для компании, которые потенциально несет предложение сотрудника, - определение личных выгод и рисков сотрудника. Это позволяет найти точки применения талантов клиента, определить его зоны развития, просчитать риски и подготовить сбалансированное предложение рынку труда. Ну и бонусом, более уверенно чувствовать себя на собеседовании или более активно продвигать инициативы внутри компании.

Например, одна из клиенток, назовём ее Мария, в процессе работы над планированием карьеры, решила составить своё ценностное предложение в ответ на ценности работодателя. Пройдя по 5 основным ценностям компании, мы обнаружили, что она хорошо стыкуется по ключевым ценностям, но с одной попадает в зону риска из-за несовпадения. Была выработана политика предупреждения и нейтрализации этого конфликта и линия поведения, которой стоит придерживаться .

Когда используют Тест "Якоря карьеры"?
✅ При профориентации подростков, помогает определить направление деятельности. У Карьерных Консультантов есть списки профессий, подходящих под эти ценности.
✅ Если в период личностного кризиса человек хочет пересмотреть своё отношение к работе и сфере деятельности. Что хочу - не знаю, а то, что знаю, уже не хочу.
✅ Если при поиске работы человек не может сформулировать перечень критериев чего ждёт от работы. Ведь часто мы выбираем то, что находится в ближайшем доступе, ориентируясь на функционал должности и зарплату.
✅ Для менеджеров: как понять мотиваторы сотрудника к работе, как ставить задачи, как продвигать.


⚓️Якорь профессиональной компетентности. Профессионализм.
Такой сотрудник заинтересован в своём развитии, в повышении мастерства. Ему важно, что это видят, испытывает гордость за свой профессионализм. Большая потребность в общении с профессионалами своего дела. Обмен опытом, повышение качества работы. Других тоже оценивает с точки зрения экспертизы и мастерства.

Рекомендации руководителю:
* Постоянно ставьте новые профессиональные задачи.
* Создавайте возможности для профессионального роста.
* Давайте простор для решения профессиональных задач, реализация которых будет давать чувство самоуважения и уважения со стороны коллег.
* Продвигайте по такому пути развития карьеры, как совершенствование его профессионального уровня.


⚓️Якорь менеджмента.
Управление.
Человек стремится к руководству и контролю других. У него развито чувство ответственности. Он умеет организовать людей на выполнение общего дела.

Рекомендации руководителю:
- Поручить управление проектом
- Дать возможность внести изменения в работу команды
- Признавать их заслуги перед руководством. Для них это сигнал возможностей продвижения и карьерного роста.


⚓️ Якорь независимости.
Стабильность и безопасность.
Им важно сохранение работы, команды, компании на длительный срок.
Новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли из мало интересуют.

Рекомендации руководителю:
- Предлагать более традиционную и менее рискованную работу.
- Долгосрочные проекты, чтобы создать чувство стабильности
- Давать новые задачи в старом проекте.


⚓️ Якорь Предпринимательство.
Предпринимательское мышление
Постоянно стремятся создавать новые деловые проекты. Говорят, разрабатывают, реализуют варианты своего дела или бизнеса. Не любят рутинную и предсказуемую работу. Применяют рационализаторский и творческий подход. Хорошо работают в команде.

Рекомендации руководителю:
- предложить участие в проекте с созданием новых продуктов.
- Привлечь к разработке общей стратегии проекта, особенно при запуске нового проекта.
- Не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками
- По мере завершения одного проекта, сразу переключись на другой проект.


⚓️ Якорь Служения.
Стремление быть полезным и преданность делу. Постоянно помогают другим. Работа имеет личное значение любят учить и консультировать других.

Рекомендации руководителю:
- ставить такого сотрудника на такие участки, где много общения и требуются услуги по типу сервиса, обслуживания клиентов, коллег, партнеров
- Предоставлять возможность улаживать разногласия и конфликты в команде.
- Давать выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни.
- Давать возможность помогать другим.


⚓️Якорь вызова.
Вызов, соревнование, испытание.
У таких сотрудников высокий уровень внутренней мотивации. Постоянное стремление испытать себя, решая при этом новые для себя профессиональные личностные проблемы. Готовы брать на себя трудновыполнимые и рискованные задачи. Рутинные задания скучны и неинтересны.

Рекомендации руководителю:
- предлагать разнообразные и новые задачи
- Заранее проводить беседы с целью выяснить, какие проекты были бы им интересны и стали пробой сил.
- Их можно использовать в критичных ситуациях, когда необходимо спасти положение


⚓️ Якорь объединения стилей жизни.
Стиль жизни. Это работа в соответствии с собственным, идеальным (по их представлению) стилем жизни.
Выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать личное время.
Важен баланс между работой и личной жизнью.
Важен гибкий график.

Рекомендации руководителю:
- По возможности, предоставить гибкий график, неполный рабочий день, удаленка.
- Оценивать их работу по результату, а не по количеству времени в офисе.
- Поручать задачи, у которых четко обозначены начало и финал.
- Не требовать загрузку в личное время
- Привлекать к работе, где не требуются частые и длительные командировки.